0912 699 269

Công ty phần mềm ứng dụng Hà Nội - HanoiSoft

Thư viện cộng đồng

Liên hệ: 0912 699 269  Đăng nhập  Đăng ký

Văn Hóa Doanh Nghiệp Trong Thời Đại Công Nghệ Số

Ngày nay, văn hóa doanh nghiệp không chỉ là một lĩnh vực đặc thù của ngành nhân sự nữa, mà đã trở thành nền tảng cơ bản của mọi công ty. Bất kỳ một nhà quản lý nào muốn tổ chức của mình phát triển bền vững cũng cần phải đầu tư vào văn hóa doanh nghiệp. Cuốn sách "Văn hóa doanh nghiệp trong thời đại công nghệ số" của Shane Green đề cập tới một trong những vấn đề cần quan tâm nhất của những nhà lãnh đạo thế hệ mới: Liệu văn hóa của công ty đã đủ để nhân viên gắn bó và sẵn sàng cống hiến, từ đó tạo ra những thành tích xuất sắc hay chưa? Thấu hiểu cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nghĩa là bạn hiểu được mong muốn, nhu cầu của nhân viên, từ đó có một chiến lược thầm lặng nhưng chu đáo để cải thiện chất lượng cuộc sống cho nhân viên - nền tảng thành công của doanh nghiệp. Tác phẩm "Văn hóa doanh nghiệp trong thời đại công nghệ số" coi yếu tố con người là quan trọng hơn cả. Qua những công cụ giúp xây dựng văn hóa doanh nghiệp và phát triển nguồn lực con người xuyên suốt các chương sách, tác phẩm giúp những nhà quản lý: Ổn định nhân sự và thu hút nhân tài Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Nâng tầm hiệu suất công việc Cải thiện dịch vụ khách hàng Phát triển sự nghiệp Hãy dám thay đổi văn hóa theo hướng có lợi nhất cho nhân viên, vì khi nhân viên của bạn hạnh phúc, chắc chắn bạn sẽ được bù đắp bởi các lợi ích khổng lồ! *** Lời khen dành cho cuốn sách "Thấu hiểu văn hóa và giải phóng sức mạnh của nó chính là bài học mà Shane Green gửi gắm trong cuốn sách Văn hóa doanh nghiệp trong thời đại công nghệ số tuyệt vời này. Không chỉ dễ ứng dụng, cuốn sách còn là tác phẩm rất hay nữa.” ― John Baldoni, nhà giáo dục được chứng nhận quốc tế, chuyên viên huấn luyện và tác giả của nhiều cuốn sách về đề tài lãnh đạo, bao gồm MOXIE:The Secret to Bold and Gusty Leadership “Shane Green thấu hiểu sâu sắc cách nâng nhân viên và văn hóa doanh nghiệp lên một tầm cao mới. Văn hóa doanh nghiệp trong thời đại công nghệ sốsẽ giúp những người lãnh đạo định vị sự phức tạo của hiệu quả công việc, mức độ gắn bó và thương hiệu với một khung tiêu chuẩn dựa trên nhiều giá trị.” ― Linda Fisher Thornton, CEO của doanh nghiệp Leading in Context và tác giác của cuốn sách 7 Lenses: Learning the Principles and Practices of Ethical Leadership “Giải quyết một chủ đề thế này là rất thách thức. Tuy nhiên, tác giả đã cung cấp nhiều ý tưởng tươi mới đối với các khái niệm mà chúng ta đã từng đối mặt ở nơi làm việc. Ông cũng khuyến khích các độc giả áp dụng phương pháp của mình nhằm cải thiện sự gắn bó và ổn định nhân sự, cũng như mở rộng sự phát triển quan hệ khách hàng đặc biệt.” ― Ed Wallace, tác giả cuốn sách bán chạy The Relationship Engine “Văn hóa luôn áp đảo chiến lược, chính vì thế văn hóa rất quan trọng. Và văn hóa là gì nếu không phải là tập hợp của những thói quen? Cuốn sách này đã phác họa trải nghiệm khó mà tìm được để mang đến những giải pháp chính xác, thông minh và tinh tế, giúp tổ chức của bạn trở nên tốt hơn và thúc đẩy làm việc hiệu quả hơn.” ― Michael Bungay Stainer, tác giả của cuốn sách bán chạy nhất được Wall Street Journal bình chọn - The Coaching Habit “Cuốn sách Văn hóa doanh nghiệp trong thời đại công nghệ số của Shane Green đã nêu bật yếu tố cốt lõi của bất cứ tổ chức nào: đó chính là văn hóa. Trong một nền kinh tế toàn cầu với nhiều yếu tố bất biến gây ảnh hưởng đến thành công và tiềm năng của các doanh nghiệp, tác giả đã cung cấp sự hiểu biết và phương hướng đến những người có ảnh hưởng quan trọng với văn hóa doanh nghiệp – đội ngũ nhân viên. Không một tổ chức nào, dù là doanh nghiệp khởi nghiệp mới nổi hay là doanh nghiệp lớn thành công có thể lờ đi những giá trị trong cuốn sách này.” ― Anthony Melchiorri, chủ tịch của Argeo Hospitality và điều hành sản xuất chương trình Hotel’s Inpossible và Five Star Secrets trên kênh Travel Channel “Văn hóa doanh nghiệp trong thời đại công nghệ số là cái nhìn mới mẻ với thế hệ nhân sự tiếp theo và cách sử dụng tầm nhìn của Shane để đạt được trải nghiệm công việc hoàn toàn mới, đồng thời thay đổi lực lượng lao động gắn bó và nhanh nhẹn hơn cho doanh nghiệp của bạn.” ― Anne Fulton, sáng lập của Fuel50 và tác giả cuốn The Career Engagement Game “Shane đặt ra nguyên tắc quan trọng nhất của thành công doanh nghiệp - nhân viên gắn bó đồng nghĩa với khách hàng gắn bó. Cuốn sách này rất cần thiết trong việc nhắc nhở người lãnh đạo về yêu cầu này, bất chấp bằng chứng cho thấy sự gắn bó của nhân viên sẽ đem đến không chỉ dịch vụ khách hàng tuyệt vời mà còn mang lại thành công lớn hơn, rất ít doanh nghiệp đang hiện thực hóa nó mỗi ngày. Shane cũng trình bày vài nguyên tắc và hành động đơn giản mà bất cứ lãnh đạo hay tổ chức nào cũng có thể thu lợi, chứ không chỉ những doanh nghiệp bán lẻ hay các doanh nghiệp dịch vụ. Những nguyên tắc trong cuốn sách có thể áp dụng vào bất cứ tổ chức nào, trong bất cứ lĩnh vực nào và hoạt động ở bất cứ đâu. Tạo nên sự gắn bó qua phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng phải là mục tiêu hàng đầu cho những lãnh đạo thành công ở thế kỷ 21.” ― Chris Roebuck, giáo sư và tác giả cuốn Lead to Succeed “Shane cung cấp bằng chứng cho những gì tôi nói suốt nhiều năm qua: ‘Nếu bạn có văn hóa đúng đắn, mọi thứ trong doanh nghiệp sẽ trở nên dễ dàng hơn.’ Thậm chí, anh còn đưa ra cho chúng ta những hành động cụ thể cùng với các phương pháp hiệu quả, độc đáo dễ áp dụng. Hãy đọc Văn hóa doanh nghiệp trong thời đại công nghệ số để tăng lợi nhuận và doanh số bán hàng.” ― Jack Daly, tác giả cuốn sách bán chạy trên Amazon - The Sales Playbook “Văn hóa doanh nghiệp, là yếu tố khác biệt và bền vững nhất mà bạn có thể xây dựng, dù là cho một doanh nghiệp khởi nghiệp hay Fortune 500. Nó sẽ định nghĩa tiềm năng cách tân, trưởng thành, hoàn thiện và thành công của bạn. Shane cũng đề nghị các lãnh đạo doanh nghiệp thiết kế một lộ trình rõ ràng và minh bạch để mang lại trải nghiệm cho nhân viên có tính giáo dục, giúp kết nối mọi người đồng thời nỗ lực cung cấp dịch vụ chất lượng. Đây là một cuốn sách rất quan trọng, cần phải đọc.” ― John Gengarella, CEO của Netpulse “Shane Green luôn là nguồn tin cậy trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công cụ chiến lược để thành công. Với Văn hóa doanh nghiệp trong thời đại công nghệ số, anh đã chia sẻ những bí quyết của mình. Một cuốn sách phải đọc cho những ai đang xây dựng doanh nghiệp riêng hoặc đang điều hành doanh nghiệp.” ― Rehan Choudrey, sáng lập và CEO của A Beautiful Perspective. *** Hành trình từ trải nghiệm khách hàng tới trải nghiệm nhân viên Có điểm kết thúc cho chuyến hành trình là tốt, nhưng đến cuối cùng, chính cuộc hành trình mới là điều thực sự quan trọng.1 ― Ursula K. Le Guin, tiểu thuyết gia người Mỹ Mặc dù tôi vẫn luôn nung nấu ý định về việc viết một cuốn sách, nhưng vào thời điểm vài năm trước, nỗi bận tâm chính của tôi là xây dựng thành công một doanh nghiệp tuyệt hảo để hợp tác và là một nguồn lực tuyệt vời cho các doanh nghiệp dịch vụ, giúp mang đến trải nghiệm tuyệt vời cho khách hàng, giảm biến động nhân sự cũng như tăng năng suất lao động. Tôi cũng muốn chia sẻ những quan niệm của mình và những cách xử lý tốt nhất trong việc cải thiện văn hóa doanh nghiệp cũng như trải nghiệm của nhân viên. Trước khi đi sâu vào vấn đề này, tôi sẽ tóm tắt về hành trình này và tại sao tôi muốn bạn đọc cuốn sách mà bạn đang cầm trên tay. Kinh nghiệm nghề nghiệp của tôi liên quan nhiều đến ngành khách sạn, nhà hàng như vận hành, quản lý và tư vấn các vấn đề liên quan. Cách tôi vận hành doanh nghiệp của mình chịu ảnh hưởng lớn nhất từ thời gian làm việc tại Công ty Khách sạn Ritz - Carlton . Ngày tôi trở thành quản lý của Ritz - Carlton năm 1996, sếp tôi đã nói rằng ưu tiên hàng đầu của tôi là nhân viên, chứ không phải khách hàng. Đây là bài học khó đối với tôi và phải mất một thời gian tôi mới hiểu được, bởi vì đến thời điểm đó, tôi đã hoàn toàn tập trung vào việc tạo ra trải nghiệm tốt nhất cho khách hàng. Lúc đó, tôi phải chuyển từ việc đem lại những trải nghiệm tuyệt vời cho khách hàng sang việc đem lại những trải nghiệm tuyệt vời cho nhân viên của tôi. Biến trải nghiệm nhân viên thành một ưu tiên dường như là một công việc khá dễ dàng, nhưng ban đầu tôi cảm thấy rất khác thường, và tôi tin nhiều nhà quản lý ngày nay cũng có chung cảm giác đó. Vì rốt cuộc, chẳng phải tất cả chúng ta đều biết rằng “khách hàng là Thượng đế” sao? Tôi muốn bắt đầu bằng cách khẳng định một thực tế với các chủ doanh nghiệp, chuyên viên và quản lý hiện nay rằng, nhân viên mới chính là mối quan tâm và tài sản quý nhất của các bạn. Tôi biết chúng ta được dạy rằng chúng ta đang sống trong nền kinh tế hướng đến trải nghiệm khách hàng nhưng tôi tin chúng ta đã chuyển tiếp vào nền kinh tế trải nghiệm nhân viên. Bạn có đang tiến hành một cuộc chiến nhân sự không? Để tôi cho bạn biết: cuộc chiến đó đã kết thúc và nhân sự đã giành chiến thắng. Nếu bạn không biết cách chăm sóc các nhân viên của mình thì với tư cách những chủ doanh nghiệp, chuyên viên, quản lý, bạn sẽ mất đi những nhân viên giỏi nhất và sẽ thiệt hại rất nhiều tiền. Bây giờ điều đó không còn mới mẻ nữa. Một vài trong số những tổ chức dịch vụ khách hàng tốt nhất cũng tình cờ là những nơi quan tâm đến đội ngũ của mình nhiều nhất. Cựu CEO của Starbucks, Howard Shultz đã chứng minh điều đó khi phát biểu: “Ưu tiên hàng đầu của chúng tôi là quan tâm đến nhân viên bởi họ là đội ngũ chịu trách nhiệm truyền tải niềm đam mê của chúng tôi đến với khách hàng. Nếu chúng tôi làm tốt điều đó, tức là chúng tôi đã hoàn thành ưu tiên thứ hai, chính là chăm sóc khách hàng”2. Với tôi, nhân viên vui đồng nghĩa với khách hàng hạnh phúc vì khi tôi trải nghiệm dịch vụ khách hàng nghèo nàn và cảm thấy bực tức, thất vọng, hoặc tức giận, chắc chắn tôi sẽ đổ lỗi cho nhân viên phục vụ tôi đầu tiên. Tuy nhiên, tôi cho rằng người đó chỉ là một phần nhỏ trong cả một hệ thống chăm sóc khách hàng tồi tệ. Bởi lẽ, khi thái độ hoặc sự hời hợt của nhân viên làm tôi bực mình, vấn đề chính sẽ nằm ở quản lý và tổ chức đằng sau bởi họ đã chấp nhận và nhiều lần lặp lại cách hành xử lười biếng đó. Tôi cảm thấy nản với người nhân viên đó nhưng lại tức giận với tổ chức và đội ngũ quản lý vì cho phép tình trạng như vậy xảy ra. Vài năm trước, tôi đã làm một chương trình truyền hình trên kênh Travel Channel tên là Resort Rescue (tạm dịch: Giải cứu nghỉ dưỡng). Điều khó khăn nhất với tôi chính là tương tác với các thành viên của doanh nghiệp sản xuất. Nguyên nhân là do họ luôn muốn tôi trách móc và nổi giận với tất cả các nhân viên cung cấp dịch vụ khách hàng sơ sài mà tôi đã từng gặp – vì vài show giống như của tôi cũng làm như vậy. Tuy nhiên, tôi đã phải giải thích rất nhiều lần rằng đó không phải lỗi của họ và từ chối làm việc đó. Chính những người chủ và quản lý mới là kẻ phản diện đích thực trong câu chuyện chăm sóc khách hàng tồi tệ này, do đó, mọi sự tức giận nên nhắm vào họ mới đúng. Bạn thấy đấy, trải nghiệm của nhân viên và cách quản lý đối xử với họ sẽ tạo ra thái độ và trách nhiệm cho các nỗ lực mà họ tạo nên. Dịch vụ khách hàng nghèo nàn thường là kết quả của thái độ hời hợt hoặc thiếu nỗ lực của nhân viên, và cũng là hậu quả của trải nghiệm làm việc tệ hại của họ. Suốt nhiều năm khi tôi làm việc và tư vấn cho nhiều tổ chức để cải thiện khả năng chăm sóc khách hàng của họ, lúc nào chúng tôi cũng nói về những yếu tố trải nghiệm nhân viên và việc tại sao nhân viên không thể thấm nhuần kiểu tư duy và thái độ mà khách hàng mong muốn hoặc xứng đáng được nhận. Doanh nghiệp do tôi thành lập, SGEi, đã phát triển từ việc thiết kế và cung cấp khóa huấn luyện kỹ năng chăm sóc khách hàng, phát triển lãnh đạo cho tới việc xây dựng hệ phương pháp luận và cách tư duy đằng sau khái niệm Đột phá văn hóa doanh nghiệp. Khi tôi xem xét, nghiên cứu và thảo luận về ý nghĩa của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ nhân viên tại nơi làm việc, tôi dần hiểu ra rằng nếu tôi thực sự muốn tác động tới trải nghiệm và dịch vụ khách hàng, đây sẽ là cách mà tôi thực hiện. Một bài báo viết về vấn đề này từ khá sớm, được đăng vào năm 2005 trên mục Sức khỏe và Dinh dưỡng của tạp chí Time đã khai sáng đầu óc tôi trước khi mọi người thực sự biết về văn hóa làm việc. Bài báo viết: Những nhà nghiên cứu về tâm lý, kinh tế và hành vi tổ chức đã dần dần khám phá ra rằng trải nghiệm hạnh phúc tại nơi làm việc ở mọi ngành nghề là giống nhau. Những người yêu công việc sẽ cảm thấy được thử thách nhưng vẫn trong tầm kiểm soát, họ cảm thấy được trọng dụng và yêu quý đồng nghiệp. Họ có thể tìm thấy ý nghĩa trong những việc họ đang làm3. Để truyền cảm hứng cho dịch vụ tốt hơn, chúng ta cần tập trung vào việc tạo nên đội ngũ nhân sự hạnh phúc và gắn bó. Như Timothy R.Clark, CEO của Leader Factor – tổ chức chuyên tư vấn và tập huấn, từng nói: “Những nhân viên có sự cam kết cao sẽ tạo nên trải nghiệm khách hàng, còn những người không gắn bó sẽ phá hỏng nó.”4 Hiện tại, mặc dù tư duy của nhân viên có ảnh hưởng đáng kể trong trải nghiệm khách hàng nhưng nó còn có thể tác động nhiều hơn thế. Tư duy của nhân viên sẽ xác định việc họ dành ra bao nhiêu nỗ lực cho công việc và hiệu suất tổng thể. Sự nỗ lực rất quan trọng bất chấp trong kinh doanh hay công việc, vì vậy tư duy và trải nghiệm của nhân viên sẽ có ảnh hưởng trong tất cả ngành nghề. Suốt nhiều năm, tôi đã thực hiện tập huấn phương pháp luận Đột phá văn hóa doanh nghiệp cho ngành nhà hàng, khách sạn, thể thao giải trí, bán lẻ, sản xuất, công nghệ tự động, bất động sản, hàng không, công nghệ, trên du thuyền và trong khu mua sắm. Chúng tôi đã làm việc với nhiều doanh nghiệp lớn nhỏ, đã thành danh hay mới khởi khiệp. Bất kể mục tiêu của bạn là gì, nếu bạn muốn nhân viên làm việc tốt hơn thì bạn nên biến phương pháp luận của chúng tôi trở thành ưu tiên hàng đầu. Đương nhiên, đây là vấn đề toàn cầu được rút ra từ thực tế rằng chúng tôi đã làm việc với các doanh nghiệp ở Bắc Mỹ, châu Âu, châu Á, Úc và Anh. Thêm nữa, cách nhân viên cảm nhận về chuyện đi làm cũng sẽ ảnh hưởng đến khả năng níu giữ họ làm việc cho bạn. Nếu họ không vui, có thể họ sẽ không gắn bó lâu dài, đặc biệt là những nhân viên trẻ có quá nhiều hướng đi trong công việc so với thế hệ đi trước. Điểm mấu chốt ở đây chính là: lý do chính khiến nhiều tổ chức không giữ được nhân tài là bởi họ không hiểu hoặc không tập trung vào cách giúp nhân viên cảm thấy vui vẻ khi đi làm. Đọc đến đây chắc các bạn sẽ nghĩ: “Nhưng tôi tưởng cuốn sách này bàn về văn hóa doanh nghiệp.” Đúng thế, bởi “văn hóa doanh nghiệp” được định nghĩa là “tư duy tổng hợp và thái độ của nhân viên về công việc và ông chủ”. Tư duy này thể hiện rõ ràng cách nhân viên làm việc, nói cách khác là hành động và cách họ ứng xử khi tương tác với khách hàng, đồng nghiệp và trong nội bộ doanh nghiệp. Văn hóa cũng là mối quan tâm hàng đầu của các chủ doanh nghiệp, chuyên viên, quản lý ngày nay. Điều này được chỉ ra trong báo cáo Xu hướng về Vốn nhân lực toàn cầu của Deloitte: “Mức độ gắn bó của nhân viên và vấn đề văn hóa cùng bùng nổ một lúc, nổi lên như một thách thức toàn cầu trong nghiên cứu của chúng tôi. Hơn 87% người trả lời tin rằng vấn đề này ‘quan trọng’, 50% trong đó nhấn mạnh rằng vấn đề này ‘rất quan trọng’ – gấp đôi tỉ lệ trong khảo sát năm trước”.5 Như vậy, mặc dù đã có rất nhiều cuộc “nói chuyện” về vấn đề này nhưng dựa trên sự thiếu hụt triền miên của các dịch vụ khách hàng cao cấp và tỉ lệ đạt được doanh thu cao là rất thấp, rõ ràng các doanh nghiệp vẫn chưa thực sự hành động để giải quyết vấn đề. Dù thích hay không, văn hóa vẫn phải là ưu tiên hàng đầu cho doanh nghiệp của bạn. Vì vậy tôi nảy ra ý tưởng Đột phá văn hóa doanh nghiệp – phương pháp luận giúp cải thiện trải nghiệm và tư duy nhân viên khi làm việc. Theo CEO của Campbell Soup, Douglas Conant thì mối quan tâm này rất đơn giản và rõ ràng: “Muốn chiến thắng trên thương trường, bạn phải thắng ở công sở đã.”6 Tôi muốn giúp thật nhiều tổ chức chiến thắng ở nơi làm việc và mang đến trải nghiệm tốt hơn cho khách hàng. Nhiều năm qua tôi đã kết hợp một đội chăm sóc khách hàng tuyệt vời và những chuyên gia nhân sự để thực hiện phương pháp Đột phá văn hóa doanh nghiệp cho các khách hàng của mình. Khi tôi nói về văn hóa, tôi thường được hỏi: “Bạn có thực sự thay đổi được nó không?” Đáp án của tôi là có, bởi tôi tin bạn có thể thực sự gây ảnh hưởng đến cách nhân viên suy nghĩ và cảm nhận. Tôi hiểu rằng bạn không thể kiểm soát được thái độ của người khác 100% thời gian, nhưng tôi nghĩ bạn có thể gây tác động không nhỏ đến nó. Một trong những trích dẫn yêu thích của tôi về thái độ là của Mục sư Charles Swindo, người gợi ý cuộc sống gồm 10% những việc xảy ra và 90% nằm ở cách người ta phản ứng với chúng.7 Tôi tin rằng các doanh nghiệp có đến 90% cơ hội tạo ảnh hưởng tích cực đến cách nhân viên cảm nhận về công việc mặc cho trải nghiệm của họ ra sao. Đây là một ý tưởng quan trọng vì mặc dù chúng ta không thể lúc nào cũng uốn nắn thái độ của nhân viên, nhưng chúng ta có thể tạo ra sự khác biệt hầu hết mọi lúc. Các doanh nghiệp có thể làm nhiều hơn để giúp nhân viên cảm thấy khá hơn, và điều đó đổi lại sẽ đảm bảo dịch vụ khách hàng tốt hơn. Nhưng nhiều doanh nghiệp đã không thể làm được điều đó và tôi cảm thấy cực kỳ thất vọng. Các doanh nghiệp có thể cải thiện tư duy của nhân viên hoặc thay đổi văn hóa doanh nghiệp nhưng điều đó không phải là một bước đi dễ dàng, ngắn hạn mà là một quãng đường dài. Quá trình tập trung và cải tiến văn hóa không bao giờ dừng lại, bởi vì văn hóa luôn luôn thay đổi. Cải tiến văn hóa là một quá trình chuyển đổi đòi hỏi có một kế hoạch, những nguồn lực phù hợp, tập trung đúng đối tượng và quan trọng nhất là đội ngũ lãnh đạo xuất sắc. Vì vậy, thậm chí khi bạn có văn hóa doanh nghiệp đúng đắn thì bạn vẫn cần đo lường và kiểm tra cảm xúc của nhân viên đều đặn, cũng như mong muốn của họ và những người liên quan đến khách hàng. Mặc dù Đột phá văn hóa doanh nghiệp là về sự thay đổi nhưng tôi vẫn muốn nói rằng lý do chúng tôi thành công với phương pháp luận của mình là bởi chúng tôi không làm quá lên. Chúng ta đều biết khi bắt đầu nói về sự thay đổi, mọi người sẽ cảm thấy khó chịu, ngại ngần hoặc thậm chí là phản kháng. Khi bạn công bố quyết định thay đổi, mọi người sẽ thấy sợ, khiến họ không thể cống hiến hoặc hỗ trợ bất kỳ sự chuyển đổi văn hóa tích cực nào. Hãy nhớ rằng, khi bạn tuyên bố dõng dạc về sự thay đổi sắp tới, bạn sẽ khiến nhân viên tập hợp thành một đội quân với mục tiêu là phản kháng bất cứ điều gì được gợi ý hay thực hiện, bất chấp kết quả tích cực ra sao. Vì vậy, khi bạn tiếp cận ý tưởng đột phá hoặc chuyển đổi văn hóa của doanh nghiệp mình, đừng phô trương. Hãy thực hiện thay vì nói suông – giống như một hacker âm thầm và lặng lẽ làm việc mà không bị phát hiện bởi người dùng, ít nhất là lúc đầu. Đây là điểm mấu chốt của cách tiếp cận ý tưởng Đột phá văn hóa doanh nghiệp – tinh tế và chính xác, không hề tạo ra ầm ĩ hay buồn bã. Như một cách để minh họa về việc không nên làm khi tiến hành thay đổi, hãy xem một ví dụ về một khách hàng mà tôi từng làm việc cùng. Một lãnh đạo trong doanh nghiệp đã gửi một đoạn video cho toàn thể nhân viên, tuyên bố rằng văn hóa của họ đang đi chệch hướng và đây là thời điểm để thay đổi. Đây thực sự là một ví dụ điển hình của một cách làm sai hoàn toàn khi tiếp cận với thay đổi và cải thiện văn hóa. Chúng tôi thấy một lực lượng nhân viên không những bị “đứng hình” mà còn rất khổ sở bởi ý tưởng thay đổi đó, bởi vì tất cả những gì họ nghe được là văn hóa của họ đang đi chệch hướng và đặc biệt hơn, những người cung cấp dịch vụ như họ đang không đem lại hiệu quả. Thay vì đẩy mạnh một cuộc thay đổi văn hóa lớn và nói với nhân viên rằng văn hóa cũ đã hoàn toàn không phù hợp, chúng ta nên im lặng tập trung vào cơ chế cá nhân (như đã được giải thích trong cuốn sách) dễ giải thích và điều chỉnh, cho dù cơ chế đó chỉ là một phần của nỗ lực thay đổi lớn hơn. Đơn giản mà nói, nội dung Đột phá văn hóa doanh nghiệp là về tạo ra thay đổi một cách thầm lặng. Tôi muốn đề cập về sự quan trọng của công nghệ ở phần mở đầu. Công nghệ đang thay đổi – và ngày càng nâng cao tất cả lĩnh vực của cuộc sống, công việc, thậm chí là cả trải nghiệm nhân viên. Công nghệ hiện đại đang thay đổi cách nhân viên làm việc, và một điều quan trọng nữa là phải nhận ra trải nghiệm nhân viên trong tương lai và nhiều cơ chế ảnh hưởng đến tư duy của họ cũng sẽ được quản lý và tổ chức bằng công nghệ. Công nghệ ngày nay phổ biến trong phỏng vấn, làm việc, truyền thông, quản lý hiệu suất, nhận dạng, phát triển sự nghiệp và đào tạo. Vậy mối quan hệ giữa công nghệ và văn hóa là gì? Trong bài viết trên báo Harvard Business Review, Ashley Goldsmith và Leihanne Levensaler đề nghị: “Chúng tôi cho rằng giá trị chính là trái tim của văn hóa, quy trình và cấu trúc tổ chức là não bộ còn công nghệ là hệ thần kinh, giúp đảm bảo trái tim và khối óc làm việc nhịp nhàng.”8 Để lặp lại ý kiến này, trong mỗi chương chúng tôi sẽ chỉ ra vài doanh nghiệp công nghệ có thể là đối tác hiệu quả trong việc cải thiện trải nghiệm nhân viên. Chúng tôi gợi ý bạn nên nghiên cứu các giải pháp nhiều hơn vì công nghệ đang dần trở nên phổ biến trong việc thay đổi trải nghiệm nhân viên, dù chúng ta có thích hay không. Cuối cùng, hãy nói về tiền, nhất là vấn đề bạn trả lương cho nhân viên bao nhiêu. Mặc dù cuốn sách này giải thích những cơ chế quan trọng nhất giúp xác định cách nhân viên cảm nhận về chuyện đi làm nhưng tôi sẽ không dành thời gian trao đổi về lương hoặc tiền công vì hai lí do sau. Đầu tiên, nghiên cứu chỉ ra rằng tiền không phải là động lực mạnh mẽ đối với hiệu suất làm việc và mức độ gắn bó.9 Nói chung, một khi những nhu cầu cơ bản được đáp ứng, tiền sẽ không phải là động lực như chúng ta nghĩ. Thứ hai, tôi không tập trung vào lương hay tiền công vì tôi nhận ra nó không dễ thay đổi, đặc biệt là trong doanh nghiệp nhỏ hoặc khi bạn không ở vị trí dễ được tăng lương. Vì vậy, phương pháp luận Đột phá văn hóa doanh nghiệp tập trung vào những yếu tố khác có ảnh hưởng đến văn hóa và tư duy của nhân viên. Nói về các doanh nghiệp nhỏ, bởi vì tôi đã sở hữu, đào tạo và quản lý vài doanh nghiệp trong nhiều năm, tôi rất hiểu những thách thức, căng thẳng khi làm chủ và điều hành công việc kinh doanh. Chính vì vậy, cuốn sách của tôi phù hợp với cả những doanh nghiệp nhỏ nữa. Những bài học và các phương pháp trong cuốn sách có thể dễ dàng áp dụng cho doanh nghiệp từ nhỏ đến lớn. Thực tế, tôi viết cuốn sách này theo hướng những chủ doanh nghiệp nhỏ bị giới hạn hoặc không có nguồn nhân lực cũng có thể hoặc phải sử dụng những lời khuyên này để cạnh tranh và phát triển. Tôi viết cuốn sách này để chia sẻ sự hiểu biết, thực tiễn và cảm hứng của tôi về cách bạn có thể sáng tạo, quản lý và đột phá văn hóa của mình – từ đó cải thiện trải nghiệm khách hàng, sự gắn bó của nhân viên và hiệu suất của tổ chức. Bằng cách tác động cả ba yếu tố này, tôi biết rằng sẽ có nhiều lợi ích trực tiếp đối với lợi nhuận và hiệu suất của bất cứ doanh nghiệp nào, đó cũng là lý do tôi tin rằng tập trung vào văn hóa nên là ưu tiên của các doanh nghiệp ngày nay. Xin cảm ơn bạn đã đọc và cảm ơn bạn vì đã muốn tạo ra sự khác biệt trong cách nhân viên cảm nhận về việc đi làm. Đó cũng là mặt tích cực giúp bạn làm việc hạnh phúc hơn! Ghi chú 1. Ursula K.Le Guin, The Left Hand of Darkness (New York, NY:Ace Books, 1987.), trang 183. 2. Howard Schulz, Pour Your Heart Into It (New York, NY: Hyperion, 1997), trang 182. 3. Jyoti Thottam, “Work: Thank God It’s Monday!” Time 165, no. 3 (1/2005). http://content.time.com/time/magazine/ article/0,9171,1015878,00.html 4. Timothy R. Clark, “The 5 Ways That Highly Engaged Employees Are Different”, TLNT, 19/6/2012. https://www. eremedia.com/tlnt/the-5-ways-that-highly- engaged-employees-are-different/ 5. Global Human Capital Trends 2015: Leading in the New World of Work (New York, NY: Deloitte University Press, 2015). https://www2.deloitte.com/ content/dam/Deloitte/at/Documents/human- capital/hc-trends-2015.pdf 6. Jennifer Robinson, “Saving Campbell Soup Company”, Gallup Business Journal, 11/2/2010. http://www.gallup.com/ businessjournal/125687/saving-campbell- soup-company.aspx 7. Charles R. Swindoll, “The Value of a Positive Attitude”, Insight for Living Ministries (11/2015). https://www.insight. org/resources/dailydevotional/individual/ the-value-of-a-positive-attitude 8. Ashley Goldsmith and Leighanne Levensaler, “Build a Great Company Culture with Help from Technology”, Harvard Business Review (2/2016). https://hbr.org/2016/02/ build-a-great-company-culture-with-help- fromtechnology 9. Tomas Chamorro-Premuzic, “Does Money Really Affect Motivation? A Review of the Research”, Harvard Business Review (4/2013). https:// hbr.org/2013/04/does-money-really-affect-motiv Mời các bạn đón đọc Văn Hóa Doanh Nghiệp Trong Thời Đại Công Nghệ Số của tác giả Shane Green.

Nguồn: dtv-ebook.com

Xem

Quản Lý Sự Thay Đổi
Thay đổi là một yếu tố quan trọng liên quan đến sự thành công của việc quản lý kinh doanh ngày nay. Để giữ được vị trí trong thị trường cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ, các công ty và các cá nhân trong đó phải nhanh chóng thích ứng với sự thay đổi. Quyển sách “Quản lý sự thay đổi” này sẽ hướng dẫn bạn cách đón đầu các xu thế thay đổi để tồn tại và đi trước các đối thủ một bước. Các kỹ năng để hoạch định và thực hiện thay đổi được giải thích rõ ràng giúp bạn có thể đạt được kết quả cao nhất. Những lời khuyên thực tế hướng dẫn cách khai thác năng lực nhân viên hiệu quả nhất bằng cách sử dụng những điểm mạnh và lôi kéo họ tham gia vào tất cả các giai đoạn của quá trình thay đổi. Với 101 lời gợi ý ngắn gọn xuyên suốt quyển sách này sẽ cung cấp cho bạn những thông tin thiết thực hơn nữa. Cuối cùng, một bài tập tự đánh giá cho phép bạn đánh giá và cải thiện các kỹ năng quản lý sự thay đổi của mình. *** HIỂU BIẾT VỀ SỰ THAY ĐỔI Kỹ năng nhận biết, hiểu rõ và quản lý được sự thay đổi là một kỹ năng vô cùng quan trọng trong công tác quản lý ngày nay. Thích ứng được với hiện tại luôn thay đổi là điều thiết yếu để thành công trong tương lai không thể dự báo trước được. TẠI SAO LẠI THAY ĐỔI? Thay đổi ảnh hưởng đến mọi khía cạnh của cuộc sống, vì vậy việc chủ động tiếp cận sự thay đổi là cách duy nhất để đảm bảo tương lai, cho dù đó là cá nhân hay công ty. Hãy tiếp cận sự thay đổi bằng tư tưởng cởi mở và học cách phát huy những yếu tố tích cực. 1. Hãy viết ra và hoạch định những thay đổi mà bạn mong muốn. 2. Nếu thấy rằng mình đang phản kháng lại sự thay đổi, hãy tự hỏi bản thân lý do tại sao. HÃY CỞI MỞ VỚI SỰ THAY ĐỔI Đối với công ty, thay đổi là cách để giữ thế cạnh tranh và phát triển. Đối với cá nhân, cơ hội có được từ sự thay đổi sẽ làm phong phú con đường sự nghiệp và cuộc sống của bản thân. Bạn có thể xử lý sự thay đổi theo ba cách: phản kháng, chấp nhận hay đón đầu. Người phản kháng thường cố gắng trì hoãn, nhưng điều này không thể tồn tại trong quá trình thay đổi; đa số những người và công ty lúc đầu tìm cách phản kháng, cuối cùng cũng phải chấp nhận và tìm mọi cách bắt kịp với sự thay đổi - nếu không họ phải đối mặt với những bất lợi trong cạnh tranh. Ngược lại, dự kiến trước và đón đầu sự thay đổi sẽ an toàn hơn nhưng cũng không kém phần mạo hiểm. 3. Hãy tìm kiếm người đón nhận sự thay đổi một cách cởi mở và trở thành đồng minh với họ. NHẬN THẤY ĐƯỢC CÁC TÁC DỤNG Lúc đầu những khía cạnh tích cực của sự thay đổi có thể không rõ ràng bằng những khía cạnh tiêu cực. Việc mở rộng kinh doanh, khuyến mãi và phát triển mạnh thường đem lại nhiều thử thách trước khi đem lại lợi ích nào đó. Các trường hợp như đóng cửa nhà máy, sa thải, phá sản hay suy yếu trên thị trường thường đem lại khó khăn và ít lợi ích tức thời. Tuy nhiên, nếu xảy ra, hãy tiếp cận sự thay đổi một cách tích cực như và xem đó là một cơ hội tiềm ẩn. Hãy dùng nó như là một cách động viên khuyến khích những ý tưởng mới và khai thác sự nhiệt tình đó hơn nữa. 4. Hãy suy nghĩ kỹ trước khi đi theo một chính sách giống như những người khác. THAY ĐỔI MỘT CÁCH TỰ NHIÊN Con người luôn sống với sự thay đổi: trong cuộc đời, ai cũng đi qua sự thay đổi của bản thân từ trẻ sơ sinh đến thanh niên, trung niên và cuối cùng là tuổi già. Con đường sự nghiệp cũng đi từ nhân viên lên quản lý cấp thấp, quản lý trung gian và cuối cùng là lên cấp hội đồng quản trị hay tư vấn. Các công ty cũng trưởng thành và phát triển với sự thay đổi chủ yếu ở nhiều cấp về chính sách và cách thực hiện. Hãy làm tăng khả năng thích ứng với sự thay đổi của bạn để đạt được sự thỏa mãn của bản thân và tiến bộ trong nghề nghiệp. DÂY CHUYỀN LẮP RÁP CŨ Sản xuất hàng loạt là một cuộc cách mạng trong sản xuất. Mặc dù vẫn cần nhiều nhân công, nhưng công việc tay chân đã trở nên tương đối gọn nhẹ, nhanh chóng và không tốn nhiều công sức, cho phép phụ nữ làm việc trong những lĩnh vực trước kia là của nam giới. DÂY CHUYỀN LẮP RÁP HIỆN ĐẠI Dây chuyền sản xuất hiện đại không giống dây chuyền cũ. Những đột phá về công nghệ và lợi ích của sản xuất hàng loạt đã nhanh chóng làm giảm tỷ lệ nhân công. NGUYÊN NHÂN CỦA SỰ THAY ĐỔI Để xử lý một cách hiệu quả khi tốc độ của sự thay đổi ngày càng tăng, bạn cần phải hiểu được nguyên nhân sâu xa. Những thay đổi cụ thể trong nội bộ của một công ty và thị trường bên ngoài thường bắt nguồn từ sự thay đổi trong xã hội, kinh tế hay công nghệ. 5. Hãy phản ứng một cách tích cực với sự không chắc chắn hơn là né tránh sự thay đổi. 6. Hãy cố gắng để biết được càng nhiều thông tin càng tốt. CÁC NGUYÊN NHÂN XÃ HỘI Những xu hướng chung trong xã hội, chính trị và nhân khẩu học đều có ảnh hưởng đến mọi người. Trong những năm gần đây, xu hướng này đã dẫn đến một sự phát triển vượt bậc trong thanh niên và thị trường tiêu thụ, một sự chuyển biến từ xã hội cộng đồng sang một xã hội chú trọng vào cá nhân hơn và dân số trở nên già hơn. Các công ty cũng bị ảnh hưởng bởi các xu thế đó, ảnh hưởng đến nhu cầu người tiêu thụ và các loại hình kinh tế khác. Các giám đốc cần nhận biết sự thay đổi và các lý do của nó. Tham khảo các tài liệu về xã hội và chính trị đồng thời rút ra các kết luận từ những gì bạn đọc và quan sát được. Điều này sẽ giúp bạn xử lý các xu hướng thay đổi và thậm chí dự báo được chúng sẽ xảy ra như thế nào. THAY ĐỔI KIỂU DÁNG Thiết bị văn phòng đã phát triển nhanh chóng từ khi phát minh ra máy đánh chữ. Ngày nay, máy tính có thể thực hiện các công việc mà cách đây 100 năm, đó là điều ngoài sức tượng tượng. 7. Phải thông thạo và biết cách sử dụng các ứng dụng công nghệ thông tin mới - đừng tìm cách trốn tránh. Mời các bạn đón đọc Quản Lý Sự Thay Đổi của tác giả Robert Heller.
Quản Lý Nhóm
Làm việc với một nhóm, dù ở cương vị người trưởng nhóm riêng lẻ hoặc lãnh đạo vài nhóm, là một phần quan trọng trong vai trò của người quản lý. Hình thức làm việc theo nhóm ngày càng trở nên phổ biến khi các tổ chức gồm nhiều tầng nấc trong những công ty truyền thống đã nhường chỗ cho cách thức làm việc bao quát và đa năng. Quyển sách “Quản lý nhóm” này là một tài liệu hướng dẫn thiết thực và không thể thiếu được khi quản lý nhóm, bao gồm nhiều lĩnh vực như xác định các kỹ năng để hoàn thành một dự án, xây dựng niềm tin giữa các cá nhân trong nhóm, và tối đa hóa hiệu quả thực hiện công việc. Đây cũng là một cẩm nang quan trọng đối với bất cứ ai tham gia làm việc theo nhóm cho dù họ chỉ là người mới bắt đầu hoặc là một trưởng nhóm đã có nhiều kinh nghiệm. Với bảng tự đánh giá vào cuối quyển sách bạn có thể kiểm tra khả năng quản lý của mình, và với 101 lời khuyên súc tích cùng những ví dụ cụ thể sẽ giúp bạn có được những thông tin thiết thực và khách quan về việc quản lý nhóm. *** HIỂU NHƯ THẾ NÀO VỀ NHÓM Làm việc theo nhóm là nền tảng cho tất cả mọi phương thức quản lý thành công. Quản lý tốt các nhóm làm việc là thách thức lớn nhưng rất thú vị đối với bất kỳ nhà quản lý nào cho dù chỉ mới bắt đầu hay đã có nhiều kinh nghiệm. YẾU TỐ TẠO NÊN MỘT NHÓM LÀM VIỆC CÓ HIỆU QUẢ? M ột nhóm làm việc đúng nghĩa là một lực lượng năng động, luôn thay đổi và đầy sức sống, được hình thành từ một số người cùng làm việc với nhau. Các thành viên trong nhóm cùng thảo luận các mục tiêu, đánh giá các ý tưởng, đưa ra quyết định và làm việc theo những mục tiêu đã định. LÀM VIỆC TRÊN TINH THẦN HỢP TÁC Tất cả các nhóm làm việc thành công đều có chung những đặc điểm cơ bản như: khả năng lãnh đạo tốt và hiệu quả; xác định đúng mục tiêu; đưa ra quyết định phù hợp; khả năng hành động kịp thời theo các quyết định; tự do trao đổi; nắm vững kỹ thuật và kỹ năng cần thiết để hoàn thành dự án được giao; đặt ra những chỉ tiêu cụ thể để nhóm hướng tới; và trên hết, tìm đúng sự cân bằng giữa những người cùng làm việc với nhau vì mục tiêu chung của nhóm. 1. Mỗi thành viên cần đóng góp một điều gì đó cho nhóm. PHÂN TÍCH CÁC NHIỆM VỤ CỦA NHÓM Các nhóm làm việc thành công thường có từ 2 đến 25 người hoặc hơn, nhưng quan trọng hơn hết là quy mô hoạt động phải phù hợp với hình thức tổ chức mà ở đó mỗi thành viên đều thực hiện tốt công việc được giao. Có 3 hình thức cơ bản để thực hiện một công việc, đó là: Đối với những công việc hoạt động theo quy trình lặp đi lặp lại và trở nên quen thuộc, mỗi thành viên cần có vai trò cố định và độc lập để hoàn thành công việc; giống như trong một dây chuyền lắp ráp; 2. Nên cẩn thận khi xây dựng các mục tiêu của nhóm và nghiêm túc thực hiện các mục tiêu đó. Đối với những công việc đòi hỏi có một sự sáng tạo nào đó, ngoài những thành viên có vai trò đã được cố định, các thành viên còn làm việc theo nhiều cách thức khác nhau nhưng cùng thống nhất, giống như khi tạo ra những sản phẩm mới; Đối với những công việc đòi hỏi luôn có sự sáng tạo và những đóng góp của cá nhân, cần có những người làm việc gần gũi giống như những đối tác hợp tác. Phong cách làm việc này thường phổ biến trong cách thức quản lý cấp cao.   LÀM VIỆC TRÊN TINH THẦN HỢP TÁC Một nhóm gồm những người lãnh đạo đang thảo luận một kế hoạch mới do một thành viên của nhóm đưa ra. Tất cả các thành viên trong nhóm đều thoải mái tham gia thảo luận. Sau đó, trưởng nhóm nhận xét về những ý kiến đóng góp của các thành viên. 3. Hãy nhớ rằng các thành viên trong nhóm phải hỗ trợ lẫn nhau. KHƠI DẬY TIỀM NĂNG Không có giới hạn nào đối với tiềm năng của một nhóm làm việc có hiệu quả. Đứng trước một nhiệm vụ "không thể thực hiện được", các thành viên của nhóm sẽ củng cố niềm tin cho nhau để biến cái "không thể" đó thành hiện thực. Khả năng đổi mới của tập thể mạnh hơn khả năng đổi mới của mỗi cá nhân, vì khi sức mạnh trí tuệ của nhóm, cho dù có ít thành viên, được kết hợp lại sẽ vượt qua sức mạnh trí tuệ của một người. Bằng cách khai thác sức mạnh trí tuệ này, một nhóm làm việc có thể đạt được những đột phá thực sự. Chẳng hạn, một nhóm kỹ sư trong công ty được yêu cầu tăng gấp đôi công suất máy. Vấn đề tưởng như không thể thực hiện được. Thế nhưng với sự kết hợp của cả nhóm, năng suất máy đã tăng gấp ba, cao hơn so với yêu cầu. 4. Chia các mục đích dài hạn thành nhiều dự án ngắn hạn. LÀM VIỆC TẬP THỂ Để khai thác và tận dụng tối đa lợi thế sức mạnh làm việc theo nhóm, cần khuyến khích sự kết hợp trí tuệ và tính cách của từng cá nhân. Điều này rất quan trọng để đạt được những kết quả. Việc đề ra các mục tiêu dài hạn cho một nhóm sẽ khuyến khích nhóm đó làm việc theo tinh thần tập thể, tạo ý thức làm việc khẩn trương, loại bỏ thói quan liêu tiềm ẩn khi cả nhóm cùng tập trung để đạt được những kết quả cụ thể trong thời gian ngắn nhất có thể được. Tác động từ kết quả đột phá đó của một nhóm riêng lẻ có thể là động lực để kích thích tinh thần làm việc của toàn công ty. LÀM VIỆC THEO HƯỚNG HIỂU BIẾT NHAU Khuyến khích trao đổi cởi mở và làm thông suốt các nguồn thông tin nhằm bảo đảm các thành viên đều hiểu biết đầy đủ những khả năng và kinh nghiệm hiện có trong nhóm. 5. Xác định rõ thời hạn hoàn thành mỗi dự án. NẮM VỮNG MỤC TIÊU CHUNG Khi một nhóm làm việc được hình thành, bước quan trọng tiếp theo là xây dựng các mục tiêu hoạt động cho nhóm. Nhóm sẽ khó phát triển nếu tất cả các thành viên trong nhóm đều theo đuổi những mục đích khác nhau. Các mục tiêu có thể thay đổi trong quá trình hoạt động, chẳng hạn nếu một sản phẩm mới được tung ra thị trường, ưu tiên hàng đầu của nhóm là tập trung nghiên cứu tính cạnh tranh của sản phẩm đó. Nếu vì mục đích nâng cao sự thỏa mãn nhu cầu của khách hàng, mục tiêu đầu tiên của nhóm sẽ là tìm cách cung cấp dịch vụ có chất lượng cao hơn. Tùy theo từng trường hợp, mục tiêu làm việc của nhóm sẽ là: Nâng cao năng suất sản xuất. Cải thiện chất lượng sản xuất. Làm cho tất cả những người lao động cùng tham gia vào quá trình ra quyết định nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của họ. Xem xét hệ thống và thực tế làm việc để giảm lãng phí thời gian. Xây dựng mối quan hệ chặt chẽ hơn với khách hàng để nắm rõ các nhu cầu của thị trường. NHỮNG KHÁC BIỆT VỀ VĂN HÓA Các nhóm làm việc đa chức năng, đa ngành và liên phòng ban đang được phổ biến ngày càng rộng rãi ở phương Tây và hình thức này đã được thiết lập tại Nhật Bản từ nhiều năm. Tại một số công ty ở Anh, các giám đốc dành một nửa thời gian để làm việc theo nhóm; và thái độ dân chủ của nhiều người Bắc Mỹ đã giúp họ nhanh chóng thích nghi cách làm việc này. Người châu Âu lục địa vẫn có khuynh hướng thích hệ thống quản lý gồm nhiều tầng nấc theo truyền thống, nhưng do sức ép cạnh tranh ngày càng tăng và nhu cầu đẩy nhanh tốc độ theo thị trường buộc các cấp lãnh đạo phải thay đổi theo. Mời các bạn đón đọc Quản Lý Nhóm của tác giả Robert Heller.
PR Là Sống
NGƯỜI TA NÓI VỀ PR Từ xưa đến nay, loài người đã biết giao tiếp với nhau bằng nhiều cách như biểu tượng, hình ảnh, cử động thân thể, âm thanh hay là từ ngữ. Bên cạnh việc sơn, khắc, chạm, vẽ trên tường; nói trước đám đông, gửi thư tay; viết trên lá, da động vật, hay trên giấy; chuyển tải thông tin qua truyền thanh, truyền hình và internet, thì các hoạt động lễ hội, gặp gỡ, giao lưu cũng là những ví dụ mà một người hay một nhóm thường dùng để trao đổi thông tin và hiểu nhau. Những cách khác nhau của việc giao tiếp để hiểu nhau có thể được xem là quan hệ thông tin, giao tiếp hay là quan hệ công chúng. PR là viết tắt của từ public relations. PR không chỉ được hiểu như là một chức năng của việc phát triển thương hiệu, nó còn được sử dụng như là một danh từ chỉ người, ví dụ: anh ta là PR. Nó có thể được sử dụng như một động từ: Tôi sẽ PR cho anh. Theo một số người, PR đã từng được hiểu đơn giản là Quan hệ báo chí – Media relation. Một vài người thì bỏ qua từ này và sử dụng thuật ngữ Communication – Truyền thông, trong khi đó một số người khác lại chuộng từ Reputation management - Quản Trị Danh Hiệu. Thỉnh thoảng chúng ta đề cập PR như là nhân viên quan hệ công chúng, người chuyển tải thông tin đến giới truyền thông hoặc trực tiếp đến công chúng để chuyển tải thông điệp đến với họ ở diện rộng, hoặc theo phân khúc nhân khẩu học riêng biệt bên trong công chúng, được gọi là đối tượng mục tiêu. Vì để chia sẻ những quan điểm tương đồng cho một nhóm người hơn là toàn bộ xã hội, nên việc nghiên cứu có thể được thực hiện để xác định một loạt những điều như đối tượng mục tiêu, sở thích, cũng như chiến lược trình bày thông điệp đã hoạch định. PR có thể nhắm đến thính giả mục tiêu khác nhau với những thông điệp khác nhau để đạt được mục tiêu cuối cùng. PR đẩy mạnh hiệu quả mở rộng ý kiến và thay đổi hành vi. “PR là một chức năng quản trị định hướng thái độ của công chúng, xác định chính sách, thực hiện và làm cho quan tâm một tổ chức, được thực hiện theo một chương trình hành động tìm kiếm sự thông hiểu và chấp nhận của công chúng.” theo lời một nữ chuyên gia PR định nghĩa. Theo hai chuyên gia PR người Mỹ Scott M.Cutlips và Allen H.Center, “PR là một nỗ lực có kế hoạch để ảnh hưởng tư tưởng thông qua phẩm chất tốt và hành động có trách nhiệm dựa trên sự hài lòng hợp lý của sự giao tiếp hai chiều.” PR là nghệ thuật và khoa học về quản trị giao tế giữa một tổ chức với chính đối tượng công chúng có chọn lọc để xây dựng, kiểm soát và duy trì hình ảnh tích cực. PR bao gồm việc đánh giá thái độ và ý kiến công chúng, hình thành và thực hiện những quy trình và chính sách của tổ chức liên quan đến sự giao tiếp với chính những nhóm công chúng, những chương trình truyền thông hợp tác, phát triển vẻ đẹp và sự nổi bật thông qua quá trình giao tiếp hai chiều, và thúc đẩy mối quan hệ khách quan giữa một tổ chức và những nhóm công chúng mục tiêu. Có một số công ty sử dụng Tiếp Thị Quan hệ công chúng (Marketing Public Relation – MPR) để định hướng thông tin về sản phẩm mà họ sản xuất hay phục vụ cho khách hàng tiềm năng nhằm hỗ trợ những mãi lực bán hàng trực tiếp của họ. Tiêu biểu là họ hỗ trợ bán hàng trong một thời gian dài hoặc ngắn, thiết lập và đẩy mạnh thương hiệu của tổ chức vì một thị trường mạnh và liên tục. Các công ty này cũng sử dụng PR như là một phương tiện tiếp cận những nhà làm luật và chính trị gia khác, nhằm kiếm ưu đãi về thuế, luật và những cái khác, và họ cũng dùng PR để hoàn thiện bản thân như những nhà tuyển dụng sáng giá, trong sự hỗ trợ những chương trình tuyển dụng nhân sự. Những tổ chức phi lợi nhuận gồm trường học, bệnh viện và các trung tâm dịch vụ xã hội và con người sử dụng PR trong việc hỗ trợ các chương trình nhận thức, gây quỹ từ thiện, tuyển dụng nhân viên và gia tăng lòng trung thành về công việc của họ. Bên cạnh đó, những nhà làm luật cũng sử dụng PR để kêu gọi bầu cử và quyên tiền. Khi bần cử thành công, hiệu ứng của PR sẽ xúc tiến và bảo vệ các hoạt động trong thời kỳ đương nhiệm. Đồng thời sẽ tạo một hình ảnh đẹp cho các cuộc bầu cử kế tiếp, hoặc lúc chấm dứt sự nghiệp hay chính sách của họ, điều luật ban hành. Ngày nay trong bất cứ ngành nào, PR vẫn rất quan trọng. PR thể hiện tầm quan trọng trong giao tiếp của một tổ chức hay một cá nhân và đối tượng của họ như là nhân viên, đối tác, nhóm cần quan tâm. Đặc biệt, chúng ta có thể thấy sức mạnh của PR trong lĩnh vực dịch vụ như ngân hàng, tài chính, vận tải, du lịch, nhà hàng, khách sạn mà các hoạt động của con người cần sự giao tiếp tốt để có hiệu quả công việc cao. Khi bạn thực hiện PR, điều đó có nghĩa là bạn biết bạn là ai, tổ chức bạn thế nào, nơi đâu bạn sẽ bắt đầu công việc. Nó cũng có nghĩa là kiến thức và sự am hiểu về các đối tượng và ngay tại chính cấu trúc của nó. Xác định đối tượng mục tiêu, nghiên cứu và đánh giá đối tượng phân khúc, nhận diện tầm nhìn của công chúng về bạn hay tổ chức bạn, hoặc tìm kiếm và chọn lọc lời khuyên giá trị từ các chuyên gia làm trong các lĩnh vực liên quan đến công việc của bạn thì thật sự quan trọng khi nói về PR. PR hiện đại dùng những kỹ thuật hiện đại gồm khảo sát ý kiến, quan tâm đánh giá nhận định của nhóm công chúng, kết hợp với hàng loạt kỹ thuật cao trong việc phân phối thông tin nổi bật cho khách hàng như truyền hình vệ tinh, cáp, fax, ngân hàng dữ liệu điện thoại và thuê các công cụ hỗ trợ khác vì mục tiêu khách hàng. Những ví dụ về kiến thức mà yêu cầu chuyên gia làm PR là nghệ thuật giao tiếp, tâm lý học, xã hội học, khoa học chính trị, kinh tế, và những nguyên tắc về quản trị và đạo đức .v.v. Kiến thức, những kỹ năng và kỹ thuật thì cũng được yêu cầu cho việc nghiên cứu tâm lý, phân tích chủ đề công chúng, quan hệ truyền thông, gởi mail, quảng cáo phi thương mại, xuất bản, sản xuất film hay video, sự kiện đặc biệt, phát ngôn và thuyết trình v.v. Việc giao tiếp và hiểu nhau giữa người với người có thể không hoàn hảo bởi vì không chỉ khác nhau về vùng đất, địa lý, văn hóa, độ tuổi, sắc tộc, vị trí xã hội mà còn khác tính cách, niềm tin, giai cấp hay trình độ v.v. Vì vậy PR xuất hiện và giải quyết điều này. Trong khi một phần công chúng nghĩ đó là một vài điều như tuyên truyền, dân vận, quan hệ đầu tư, hội nghị báo chí, sự kiện truyền thông, giao tiếp nội bộ, giao tiếp khủng hoảng, nó còn gồm hàng loạt hoạt động phía sau như viết thông cáo báo chí, tiếp xúc giới truyền thông cho một sự kiện hay hội nghị, giải quyết các vấn đề an toàn, vận động hành lang cho một vị trí đắc địa v.v. Ý nghĩa của thuật ngữ PR thì rất rộng. Ngành PR muốn diễn tả nó như là những phương tiện và là ngành của sự ảnh hưởng tư tưởng công chúng hướng về một tổ chức và chính những sản phẩm dịch vụ của nó. Đối với việc bình phẩm ngành PR, nó cũng là những phương tiện và ngành nghề được sử dụng bởi những công ty để khuyến khích công chúng và để hướng họ đến mục tiêu kinh tế và lợi thế chính trị. PR khác biệt với quảng cáo vì nó không nhắm đến việc bán một sản phẩm đặc biệt của một ngành riêng biệt, và nó cũng khác với tuyên truyền, cái thường được sử dụng vì mục đích chính trị bởi chính phủ. Nhiều kỹ thuật PR có thể được thực hiện trong nhiều lĩnh vực. Hãy tưởng tượng một công ty cung cấp một sản phẩm hay dịch vụ; tạm gác sự quan tâm đến tính chuyên nghiệp của công ty về sản phẩm, giá cá, tài chính và hệ thống quản trị; thì điều gì khiến người ta mua chính những sản phẩm – dịch vụ đó? Điều gì thúc đẩy khách hàng đầu tư những đồng tiền khó khăn kiếm được vào những tờ cổ phiếu của công ty đó? Điều gì thúc dục các công ty khác hợp kinh doanh với công ty hay những dự án của họ? v.v. Đúng vậy, tất cả những điều này xảy ra, đơn giản vì hình ảnh của công ty này trên thị trường hay trong tâm trí của khách hàng mục tiêu, cái mà không đáng nghi ngờ, được quán triệt từ những kế hoạch đã và đang thực hiện từ hoạt động PR của tổ chức hay người làm PR. PR một công cụ quản trị chiến lược mà nó giúp đạt được sự quan tâm và định hình ý kiến công chúng hiệu quả. Ngày nay, nghề PR đã phát triển như là một công cụ chính yếu trong việc hình thành ý kiến công chúng nhằm đáp ứng những nhu cầu về sức mạnh nhóm cho mục đích chung. Đôi khi người ta nói PR có thể vẫy đôi cánh thiên thần và giải quyết bất cứ vấn đề khủng hoảng truyền thông nào. Người ta tin rằng hoạt động của thế giới PR cho thiên niên kỷ mới này là “PR là người tự do, là công cụ không thể thiếu và là người bạn tri kỷ.” Dù có ai quan tâm hay không thì mặc định PR luôn tồn tại. Không gì tốt hơn việc đầu tư và sử dụng PR để xây dựng, duy trì, hay phát triển thương hiệu trong tầm nhìn của công chúng. Việc định nghĩa cái gì là PR, cái gì không là PR, thì không có gì là chắc chắn lắm, nhưng PR thì luôn luôn quan trọng đối với bất cứ tổ chức nào và với bất cứ ai. PR LÀ SỐNG Thế kỷ 21, thế kỷ của PR Bạn sống Bạn là duy nhất Bạn được sinh ra Bạn là một đứa trẻ Bạn là một thanh niên Bạn là người lớn Bạn là một người có tuổi Bạn bước tiếp vào một thế giới Mới hay không, dựa vào bạn! Thật là may mắn cho những ai đang sống trên cõi đời này, và thật là hạnh phúc cho những ai đang đọc, nghe, thấy và cảm nhận những dòng chữ này. Tại sao lại vậy? Vì bạn đã được trọn vẹn các giác quan, bạn hãy tự mình suy nghĩ xem… Bạn đã thật sự hiểu và có câu trả lời cho riêng bạn rồi đó! Sống nghĩa là chuyển động. Mọi điều đã đang hoạt động và thay đổi trên cõi đời này có thể được gọi là sống. Nó có thể đến từ thế giới loài vật, vật chất hay con người. Sự sống, sự chuyển động nó luôn có vô số mối quan hệ phức tạp, đan xen nhau. Từ đó, nó tạo ra một bức tranh sống động không có điểm dừng. Trong chủ đề của cuốn sách này, chúng ta đề cập PR như là một đối tượng của thế giới loài người bởi vì PR được gọi, hiểu và sử dụng bởi con người. Tất cả mọi người biết rằng sống không là một điều đơn giản trên đời này. Để đạt được mục đích này thật là khó. Cuộc đời thì rất đa dạng và phức tạp. Cuộc đời được hình thành từ nhiều điều và đối tượng khác nhau. Con người sống ở khắp nơi trên thế giới với màu da, tầng lớp, khu vực, dân tộc, văn hóa, chính trị, lối sống hay tư tưởng khác nhau. Sự tương tác giữa chính con người và thế giới vật chất cũng rất lớn. Thiên tai, thời tiết, khí hậu, bệnh tật, hay nhu cầu vật chất (thực phẩm, nước uống, nguyên vật liệu tự nhiên v.v) để sống hàng ngày chẳng hạn. Hơn nữa, mỗi người lại chịu ảnh hưởng bởi những nguồn quan hệ khác nhau được gây nên bởi xã hội loài người như gia đình, bè bạn hay cộng đồng. Vì vậy, PR không những được xem như một đối tượng vật chất mà còn như một con người. Nó phải được trang bị những phương tiện cơ bản hay những thành tố chính yếu để phòng vệ, đối mặt và giải quyết bất cứ vấn đề gì xảy ra trong cuộc đời của nó. Nói cách khác, chúng ta cần hiểu những tính chất của PR, những yếu tố cần thiết cho sự sống, duy trì và phát triển. Cuối cùng, Con người (Anyone ) hay bất cứ đối tượng nào thì nên được luôn quan tâm nghiêm túc trong suốt quá trình đạt mục tiêu tồn tại. Xác định những gì, cái nào, ai chính là đối tượng chịu ảnh hưởng và sự tác động sẽ hướng cho con người có tầm nhìn tốt hơn để lựa chọn con đường đi đúng để thực hiện công việc. Bất cứ ai cũng có thể trở thành đối tượng tiềm năng và thực thụ mà bạn sẽ làm việc hay hợp tác trong quãng đời của mình hay của tổ chức. PR luôn hướng con người cầu tiến và đến với chân thiện mỹ. Để sống và có một cuộc sống tốt hơn, mỗi người cần có nhiều yếu tố cần thiết hỗ trợ khác nhau. Để là một thương hiệu mạnh và ấn tượng, ANGEL STARS, 10 yếu tố chính yếu được nói trên nên được quan tâm đúng mức. Bên cạnh đó, PR phải luôn tuân thủ nguyên tắc CAR để hành động, NCNS và 3S để làm động cơ, và 3PR để làm con đường đi cho mình. Những nguyên tắc đó sẽ hỗ trợ PR có những phương pháp hành động tốt cho các mục tiêu kinh doanh hay cuộc sống một cách ý nghĩa. Ý tưởng chính là: PR là con người. PR là sự giao thoa giữa mối quan hệ con người và những ảnh hưởng của môi trường với nhau. Nếu ai đó trở thành một PR thực sự, cuộc đời sẽ thay đổi và cảm thấy hạnh phúc hơn. Nếu trong xã hội này thực hiện PR tốt, chiến tranh, khủng hoảng, hay xung đột sẽ không còn. Thế giới con người sẽ bình an và thịnh vượng. Tất cả mọi người sẽ có những mối quan hệ tốt đẹp. Con người sẽ luôn quan tâm đến hành động của chính họ vì những lợi ích xã hội lâu dài và danh dự của họ. PR là sống. Người làm PR sẽ làm PR trở nên sống và tồn tại lâu hơn vì chính mục tiêu của tổ chức và cho chính họ. Vậy, con người có mục tiêu, sức mạnh, linh hồn, tình yêu và uy tín phải lưu ý nghệ thuật và sự trao đổi . Mời các bạn đón đọc PR Là Sống của tác giả Phạm Quốc Hưng.
PR Lý Luận Và Ứng Dụng
Trong thời đại toàn cầu hóa ngày nay, không ít công ty đã phát triển trở thành các tập đoàn khổng lồ xuyên quốc gia có khả năng tác động không chỉ về kinh tế mà còn cả về mặt chính trị của một đất nước, thậm chí một khu vực. Ví dụ, quyền lực của các tập đoàn dầu mỏ, sản xuất vũ khí ở Mỹ đã vươn ra tác động đến khu vực Trung Đông, mà cuộc chiến tranh Iraq là một minh chứng điển hình. Các tổ chức phi lợi nhuận như Oxfam (tổ chức quốc tế hoạt động trong lĩnh vực phát triển, chống nghèo đói, bất công) hay Hiệp hội Bác sĩ không biên giới (một tổ chức nhân đạo quốc tế về y tế)… có phạm vi hoạt động tại nhiều nước trên thế giới. Khi mà các tổ chức ngày càng phát triển mạnh và đóng vai trò quan trọng hơn trong xã hội, thì những mối liên hệ giữa các cá nhân, các quốc gia, các tổ chức ngày càng trở nên đa dạng và phức tạp. Quan niệm “Học ăn, học nói, học gói, học mở” không còn bó hẹp trong phạm vi cá nhân mỗi con người nữa; giao tiếp trở thành nhu cầu của tổ chức và hoạt động giao tiếp của tổ chức đòi hỏi ngày càng chuyên nghiệp hơn. Sự kết nối giữa các cá nhân và các tổ chức còn được hỗ trợ bởi sự phát triển chóng mặt của công nghệ thông tin. Những thành tựu công nghệ mới như máy tính, vệ tinh liên lạc viễn thông, điện thoại di động đã và đang tạo nên những bước đột phá mạnh mẽ. Xã hội của thế kỷ XXI là xã hội trong đó thông tin đóng vai trò chiến lược, tác động đến hầu hết các lĩnh vực chủ yếu của xã hội, từ kinh tế, cho đến chính trị, văn hóa… Thắng lợi của các cuộc đấu tranh chính trị không chỉ dựa vào khả năng vận động, thuyết phục cử tri của chính trị gia thông qua các cuộc tiếp xúc trực tiếp mà còn nhờ sự quảng bá, cổ vũ của các phương tiện truyền thông: đài phát thanh, truyền hình, báo in và báo mạng. Tuy nhiên, các luồng thông tin tràn ngập cũng khiến con người dễ rơi vào tình trạng nhiễu loạn và gây ra không ít thiệt hại. Thông tin chính trị bất lợi đưa ra không đúng lúc có thể gây xáo trộn xã hội; các công ty có thể bị mất uy tín và lòng tin của nhà đầu tư và khách hàng, v.v… Chính vì thế, các tổ chức, cơ quan và doanh nghiệp rất cần sự can thiệp của hoạt động quản lý thông tin chuyên nghiệp. Đó cũng chính là cơ sở dẫn đến sự ra đời và phát triển ngành Quan hệ công chúng, hay còn gọi là PR (Public Relations). Trên thế giới, PR chuyên nghiệp xuất hiện từ đầu thế kỷ XX cùng với sự phát triển của Chủ nghĩa tư bản và nền kinh tế thị trường. Các chuyên gia PR là người chịu trách nhiệm quản lý mối quan hệ giữa tổ chức, doanh nghiệp và công chúng rộng rãi của tổ chức đó; tạo dựng, duy trì sự tín nhiệm và hiểu biết lẫn nhau; bảo vệ uy tín, phát triển thương hiệu cho cơ quan, tổ chức. Trải qua gần một thế kỷ phát triển, ngành PR ngày càng khẳng định vai trò thiết yếu trong xã hội và nền kinh tế hiện đại. PR hiện nay được coi là công cụ quan trọng để bảo vệ, duy trì và phát triển các hoạt động kinh tế, văn hóa, xã hội của các cơ quan, tổ chức.  Nền kinh tế thị trường nước ta ngày càng năng động và nỗ lực không ngừng để phát triển cùng kinh tế thế giới. Hàng loạt công ty ra đời, thị trường chứng khóan hoạt động mạnh, giao dịch ngoại thương mở rộng. Đó là động lực thúc đẩy nhu cầu giao tiếp, thông tin của các cá nhân cũng như của doanh nghiệp, tổ chức. Nhu cầu về nghề PR chuyên nghiệp ở nước ta xuất hiện và song hành với sự phát triển của nền kinh tế-xã hội.  Trên thực tế, nghề PR đã du nhập vào Việt Nam từ khoảng những năm 90 của thế kỷ XX và hiện nay được xem là một trong những ngành nghề được ưa chuộng nhất bởi sự mới mẻ, năng động và thu nhập cao cho người theo nghề này. Tuy nhiên, cho đến nay, PR Việt Nam vẫn còn đang trong giai đoạn hình thành và phát triển, mới chỉ tập trung ở một số mảng riêng lẻ như tổ chức sự kiện, quan hệ báo chí… Đặc biệt, nguồn nhân lực được đào tạo chuyên nghiệp về PR còn thiếu, phần lớn người làm PR đều xuất thân từ các ngành nghề khác như báo chí, kinh tế, ngoại ngữ… Kiến thức về PR được tích luỹ chủ yếu qua kinh nghiệm thu thập từ thực tế nên chưa đầy đủ và thống nhất. Sự thiếu hụt một hệ thống cơ sở lý luận khoa học, một khung pháp lý và nền tảng đạo đức đã khiến PR Việt Nam chưa có một nền tảng vững chắc, cũng như chưa có định hướng phát triển và hoạt động đúng đắn để được coi là một chuyên ngành thật sự… Trong khi một nền PR chuyên nghiệp chưa được hình thành thì đã xuất hiện những hiện tượng tiêu cực như PR “đen” tự tạo tai tiếng để được nổi tiếng, xây dựng quan hệ báo chí bằng cách mua chuộc các nhà báo…  Nước ta đang trong quá trình xây dựng hệ thống cung cấp thông tin minh bạch. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để kiểm soát và cung cấp thông tin cho dư luận một cách có hiệu quả và mang lại lợi ích cho tổ chức. Đã có nhiều trường hợp cán bộ lúng túng trong công tác quản lý truyền thông do chưa nghiên cứu, tìm hiểu, thích nghi với cách quản lý thông tin mới. Cuốn sách PR  Lý luận & Ứng dụng với hệ thống lý luận cùng các bài học ứng dụng thực tiễn giúp những người hoạt động trong lĩnh vực quản lý thông tin tác nghiệp hiệu quả, đáp ứng nhu cầu của công tác truyền thông trong thời đại mới. Trong cuốn sách này, nhóm tác giả đã tổng hợp, phân tích và trình bày một hệ thống kiến thức học thuật cơ bản của lĩnh vực PR. Hệ thống kiến thức này được giới thiệu trong sáu chương: Chương 1: Đại cương về PR, tóm lược và giới thiệu những lý thuyết cơ bản về truyền thông giao tiếp – cốt lõi của PR; đưa ra các định nghĩa về PR, phân biệt PR với một số hình thức truyền thông liên quan như quảng cáo, dân vận, tuyên truyền và marketing; giới thiệu nguồn gốc và phác thảo lịch sử hình thành, phát triển của PR trên thế giới và ở Việt Nam; trình bày các học thuyết đạo đức và những vấn đề đạo đức cơ bản – cơ sở của đạo đức PR. Chương 2: Quản lý PR, phân tích chức năng quản lý của PR; làm thế nào quản lý truyền thông một cách chiến lược; kỹ năng truyền thông chiến lược; phương pháp lập kế hoạch truyền thông mang tính chiến lược; quản lý các vấn đề và rủi ro.  Chương 3: PR ứng dụng, giới thiệu các lĩnh vực PR ứng dụng tiêu biểu: trong chính phủ, doanh nghiệp và các tổ chức phi chính phủ. Bên cạnh việc nêu bật tầm quan trọng của các hoạt động PR trong kinh doanh và các tổ chức phi chính phủ trong bối cảnh Việt Nam hội nhập quốc tế, chương này còn phân tích vai trò và nhiệm vụ của các hoạt động PR chính phủ – phương tiện chính trị và quản lý để đạt được những mục đích khác nhau của chính phủ, là một bộ phận quan trọng trong hệ thống quản lý của chính phủ.  Chương 4: Hoạt động PR, cung cấp cái nhìn tổng quát và các đánh giá về vai trò, nhiệm vụ và nguyên tắc của PR trong quan hệ với báo chí, PR nội bộ, PR cộng đồng và PR vận động hành lang, đặc biệt mối quan hệ với báo chí là một phần quan trọng của hoạt động PR. Chương 5: Kỹ năng PR giới thiệu các kỹ năng tác nghiệp PR cơ bản: viết cho PR, giao tiếp, đàm phán, thuyết trình và trả lời phỏng vấn. Chương này cung cấp cho người làm PR chìa khóa để thực hiện truyền thông một cách rõ ràng, súc tích và cách thức để truyền tải thông điệp hiệu quả trên các phương tiện truyền thông. Chương 6: PR và những vấn đề pháp luật, giới thiệu khái quát một số vấn đề pháp luật liên quan đến hoạt động PR và đề cập tới sự cần thiết phải hiểu biết pháp luật của những người làm PR. Nhìn chung, kiến thức về PR trong các tài liệu nghiên cứu của Việt Nam còn rời rạc, ít ỏi, thiếu tính toàn diện và chưa đi sâu vào phần lý luận cơ bản. Trong khi đó, PR lại là một lĩnh vực liên ngành, rất cần sự tổng kết, hệ thống hóa kiến thức. Ngược lại, nguồn tài liệu PR của các học giả nước ngoài lại rất dồi dào, phong phú. Trải qua gần 100 năm phát triển, PR đã được đào sâu nghiên cứu cả trên lĩnh vực lý luận và thực hành, với sự tham gia của nhiều học giả tên tuổi. Tuy nhiên, việc sử dụng những kiến thức khoa học lý luận PR phong phú của nước ngoài cần phải có sự chọn lọc bởi giữa các quốc gia luôn có sự khác biệt về văn hóa, chính trị, kinh tế, xã hội… Chính vì vậy, rất cần có các nghiên cứu bổ sung về thực trạng hoạt động PR tại Việt Nam để tăng cường khả năng ứng dụng của PR trong thực tế nước ta.  Xuất phát từ nhận định về nhu cầu kiến thức PR đang tăng trong khi lượng kiến thức hiện có còn thiếu hụt, đặc biệt là về mặt cơ sở lý luận, cuốn sách cung cấp một hệ thống kiến thức tương đối khoa học và hoàn chỉnh, đặc biệt là những kiến thức mang tính cơ sở lý luận khoa học về lĩnh vực này. Đây là yếu tố không thể thiếu để xây dựng một chương trình đào tạo PR hoàn chỉnh nhằm cung cấp nguồn nhân lực PR chuyên nghiệp đáp ứng nhu cầu của xã hội; nâng PR lên vị trí là một ngành chuyên môn, một ngành khoa học, nhận được sự tôn trọng và đầu tư phát triển thích đáng của xã hội. Bên cạnh đó, kiến thức về PR cũng là nguồn bổ sung quan trọng cho các lĩnh vực liên quan như báo chí, marketing…  Nằm trong bộ sách về PR, hợp tác xuất bản giữa Khoa Quan hệ công chúng và Quảng cáo (Học viện Báo chí và Tuyên truyền) với Công ty Cổ phần Sách Alpha, tiếp nối thành công của cuốn PR – Kiến thức cơ bản và đạo đức nghề nghiệp (2007), PR  Lý luận & Ứng dụng là một trong số ít những tài liệu PR bằng tiếng Việt, do người Việt Nam biên soạn, là nghiên cứu đầu tiên với lượng kiến thức lý luận và thực tiễn cơ bản, tổng hợp về chuyên ngành này. Cuốn sách là nguồn tài liệu giảng dạy, tham khảo bổ ích cho các học viên, các nhà nghiên cứu chuyên sâu về PR và lĩnh vực liên quan, các nhà quản lý truyền thông, những người làm PR chuyên nghiệp, nhà hoạch định chính sách, nhà làm luật và tất cả những ai quan tâm đến chuyên ngành mới mẻ và cũng hết sức lý thú này ở Việt Nam. Xin trân trọng giới thiệu cuốn sách này đến bạn đọc!  Nhóm tác giả  ***  Giao tiếp chính là cơ sở của các mối quan hệ giữa người với người. Từ lúc sinh ra cho đến khi kết thúc cuộc đời, con người không thể tồn tại như những cá thể riêng biệt mà luôn là một thành phần của gia đình, tổ chức, xã hội... Chúng ta cần sự hiểu biết, chia sẻ, hỗ trợ, giúp đỡ, cộng tác của những người xung quanh về cả vật chất lẫn tinh thần để có thể tồn tại, phát triển và thành đạt. Để xây dựng, duy trì và phát triển những mối quan hệ này, chúng ta phải dựa vào các hoạt động giao tiếp. Giao tiếp bao gồm các hoạt động trao đổi thông tin giúp con người chia sẻ với nhau những suy nghĩ, tình cảm, hiểu biết, kinh nghiệm, vốn sống, tri thức… để tạo nên sự hiểu biết, thúc đẩy sự hợp tác với nhau, từ đó đạt thành công trong công việc và cuộc sống. Hoạt động giao tiếp diễn ra khắp nơi và liên tục, chiếm phần lớn thời gian và hoạt động của chúng ta. Người ta ước tính rằng các hoạt động giao tiếp chiếm đến 90% thời gian làm việc một ngày của một nhà quản lý cao cấp. Nói tóm lại, giao tiếp là một hoạt động cơ bản và cần thiết, một trong những nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống con người, gắn liền với sự tồn tại và phát triển của xã hội loài người. Tymson và Lazar, hai nhà nghiên cứu truyền thông người Australia, đã định nghĩa hoạt động giao tiếp của con người như sau: Hoạt động giao tiếp của con người bao gồm hoạt động nói, nghe, nhìn, cảm nhận và phản ứng với nhau, những kinh nghiệm và môi trường của họ . Cùng với sự phát triển của xã hội loài người, với sự ra đời của các tổ chức có quy mô và sức ảnh hưởng ngày càng lớn và có mối quan hệ chặt chẽ với xã hội, như các công ty sản xuất hàng hóa phục vụ người tiêu dùng, các tập đoàn kinh tế đa quốc gia, các cơ quan chính phủ, các đảng phái, các cơ sở y tế cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cộng đồng… thì nhu cầu giao tiếp giờ đây không chỉ dừng lại giữa các cá nhân. Các tổ chức cũng có nhu cầu giao tiếp với công chúng – những người, nhóm người mà tổ chức có ảnh hưởng và bản thân họ cũng tác động đến lợi ích, sự tồn vong của tổ chức. Để tồn tại và phát triển, tổ chức cần được công chúng biết đến, hiểu và ủng hộ. Công việc này phải được tiến hành thường xuyên, duy trì lâu dài. Do đó, tổ chức cần đến những người đại diện cho mình, chuyên làm công việc giao tiếp với công chúng – đó chính là người làm PR. Như vậy, người làm PR là người làm công việc giao tiếp chuyên nghiệp. Để đạt được những mục tiêu quan trọng nhất của PR là tạo sự hiểu biết lẫn nhau, tạo mối quan hệ giữa tổ chức và công chúng, người làm PR phải dựa vào các hoạt động giao tiếp chuyên nghiệp dưới nhiều hình thức khác nhau.  Tymson và Lazar còn định nghĩa: Giao tiếp là việc quản lý các thông điệp nhằm mục đích tạo ra sự hiểu biết. Các lý thuyết trước đây coi giao tiếp là một quy trình thẳng, nơi một thông điệp được chuyển thẳng từ người gửi đến người nhận mà không có sự thay đổi nào.  Ngày nay, lý thuyết giao tiếp hiện đại đã thừa nhận tầm quan trọng của thính giả: Thính giả đưa những mong muốn và định kiến của họ vào các hoạt động nghe, đọc, xem và không bao giờ chấp nhận hoàn toàn những gì mà người khác nói với họ . Công việc của truyền thông và PR là tạo ra sự chia sẻ kiến thức và hiểu biết, từ đó tạo điều kiện để những mối quan hệ giữa người làm PR và thính giả phát triển thuận lợi. Mỗi lĩnh vực đều có một hệ thống kiến thức làm nền tảng cho hoạt động. PR là một lĩnh vực mới và hiện nay vẫn còn đang trong giai đoạn phát triển hệ thống kiến thức nền tảng. Hệ thống này phần lớn được rút ra từ các lĩnh vực liên quan như truyền thông đại chúng, ngôn ngữ học, tâm lý học, xã hội học, marketing, quản lý, lý thuyết tổ chức và nghiên cứu văn hóa. Lý thuyết giao tiếp là một cơ sở logic bởi vì phần lớn công việc của người làm PR liên quan đến giao tiếp, dưới hình thức trực tiếp hoặc gián tiếp.  Những cơ sở lý thuyết này giúp người làm PR thiết kế và hoạch định các chiến dịch truyền thông hiệu quả, phân tích đánh giá hoạt động truyền thông, dự đoán khả năng thành công của các chương trình hoặc chiến dịch PR, tạo mối liên hệ giữa việc nghiên cứu chuyên ngành PR và các lĩnh vực truyền thông, quản lý khác, mở ra những cách tiếp cận khác nhau để chúng ta tiếp tục khám phá ý nghĩa và vai trò của PR trong xã hội. Việc sử dụng lý thuyết giao tiếp gắn liền với các nghiên cứu về truyền thông. Các nghiên cứu có nhiều lợi ích: giúp chúng ta hiểu được quá trình truyền thông, hiểu được tại sao một chương trình truyền thông thành công hay thất bại, khám phá nhiều yếu tố có liên quan với nhau tạo nên quá trình truyền thông và giúp những người làm PR xây dựng các chiến lược sử dụng truyền thông hiệu quả.  Để hoạt động PR hiệu quả, cần tìm hiểu ba khía cạnh cơ bản: quá trình thông tin cơ bản và những gì xảy ra ở mỗi bước của quá trình; hiểu được người nhận và quy trình người nhận phải trải qua khi trả lời một thông điệp; áp dụng kiến thức để xây dựng một chiến dịch PR.  Trong cuốn Lý thuyết toán học của giao tiếp xuất bản năm 1949, hai tác giả Shannon và Weaver đã chỉ ra những bước cơ bản của quá trình giao tiếp, bao gồm: nguồn phát, mã hóa, thông điệp, kênh, nhiễu, giải mã, đối tượng tiếp nhận và phản hồi. Sau đó, ba nhà nghiên cứu Cutlip, Center và Broom tiếp tục bổ sung để làm sáng tỏ cơ chế của quá trình giao tiếp. Mô hình truyền thông hay quá trình giao tiếp có thể được mô tả như sau: Nguồn phát (chủ thể hoặc người gửi) sẽ gửi đi các thông điệp đã được mã hóa đến đối tượng tiếp nhận (người nhận) thông qua các phương tiện truyền thông. Người nhận giải mã các thông điệp này và có phản hồi đối với người gửi. Quá trình gửi và nhận thông điệp có thể bị cản trở hoặc ảnh hưởng bởi các yếu tố gây nhiễu. Ngoài ra, còn phải kể đến yếu tố khung nhận thức chung cũng ảnh hưởng tới chất lượng của quá trình giao tiếp. Nguồn phát (Người gửi)  Những người làm PR thường là người tạo ra các thông điệp và mục tiêu đầu tiên bạn muốn hoạt động giao tiếp phải rõ ràng. Có phải bạn đang định giải thích cho công chúng về một vấn đề, hay cố gắng thuyết phục đối tượng về một quan điểm nào đó và vận động sự ủng hộ, hoặc chỉ đơn giản là thiết lập một mối liên hệ như là bước đầu tiên cho các hoạt động giao tiếp khác nhau? Mục tiêu của người làm PR sẽ định hướng toàn bộ quá trình thông tin. Ví dụ, các chiến dịch PR có thể dựa vào Lý thuyết về Các tầng hiệu quả. Thuyết này xác định những loại hiệu quả khác nhau có thể đạt được, bao gồm việc hình thành, tạo lập thông điệp; phổ biến thông điệp; tiếp nhận thông điệp; hiểu thông điệp; thay đổi hoặc củng cố thái độ; thay đổi hoặc củng cố hành vi. Trong một chương trình PR cụ thể, người làm PR xác định mình muốn đạt đến mức độ hiệu quả nào để thiết kế hoạt động truyền thông phù hợp.    Mời các bạn đón đọc PR Lý Luận Và Ứng Dụng của tác giảe Đinh Thị Thúy Hằng.