Liên hệ: 0912 699 269  Đăng nhập  Đăng ký

Thành Công Không Chớp Nhoáng

Tóm tắt & Review (Đánh Giá) sách Thành Công Không Chớp Nhoáng của tác giả Rory Vaden. BẠN LÀ NGƯỜI QUYẾT ĐỊNH! Lần gần đây nhất bạn đứng trước một cái thang bộ và một cái thang máy – bạn có chọn leo thang bộ không? Nếu bạn giống 95% dân số thế giới, thì chắc là không đâu. Hầu hết mọi người không chọn thang bộ, vì người ta thường tìm những lối tắt. Chúng ta đều muốn thành đạt và hạnh phúc, nhưng lúc nào chúng ta cũng kiếm đường bằng phẳng để đi. Ta đi “thang máy” với hi vọng là cuộc đời sẽ dễ thở hơn. Nhưng không may là, khi cố tìm cách để đơn giản hóa vấn đề, ta lại khiến mọi thứ rắc rối thêm. Theo thống kê, số người gặp phải vấn đề về cân nặng ngày càng tăng; tỷ lệ ly hôn ở cuộc hôn nhân đầu tiên lên tới gần 50% và tăng vọt ở cuộc hôn nhân thứ hai. Ngày càng có nhiều người phá sản và số người hút thuốc lá thì không hề giảm. Bạn có bị ảnh hưởng bởi những vấn đề này không? Tôi thì có, và những người tôi yêu thương cũng vậy. Trong khi một số người chủ động chọn cuộc sống như thế thì một số khác chỉ đơn giản là bị chệch khỏi mục đích ban đầu. Nhưng họ đều đang thụt lùi. Không phải so với chuẩn mực của tôi, mà là với chuẩn mực của chính họ. Trong rất nhiều lĩnh vực quan trọng của cuộc sống, chúng ta đơn giản là đang bị thiếu hụt một tiêu chuẩn. Trung tâm của tất cả những khó khăn này là việc thiếu đi một giá trị đang ngày càng bị quên lãng trong thời hiện đại: Đó là ý chí. Chúng ta sống trong một xã hội “làm giàu nhanh”, nơi chúng ta có thể “giảm cân nhanh” hoặc trị bệnh bằng cách “xin bác sĩ một viên thuốc thần diệu”. Nhưng cái giá vô hình ta phải trả khi sống trong một xã hội đi tắt như vậy lại vô cùng to lớn. Chúng ta đã quen với mặc định rằng theo đuổi những sự thỏa mãn tức thời là thỏa đáng và luôn có lối vòng để tránh né khó khăn. Ta không muốn hi sinh cái gì, và rất nhiều người trong số chúng ta chưa bao giờ phải bỏ ra một cọng tóc. Thay vào đó, phần lớn xã hội ngày nay đã thấm nhuần “tâm lý thang máy” – kiểu tâm lý nói với người ta rằng để có được điều mình muốn không nhất thiết phải tốn quá nhiều công sức, và lúc nào cũng có lối tắt cả trong công việc lẫn đời sống hằng ngày. Vấn đề là cách suy nghĩ này đang làm giảm sự tự tin và làm cùn nhụt những hành động cần thiết để thực sự trở nên thành công. Ta hầu như chẳng bao giờ làm xong những gì mình khởi tạo, nếu như việc đó không đơn giản hoặc cực kì thư giãn. Tinh thần trách nhiệm bị mài mòn dần vì chúng ta cho phép nhau thoải mái nợ nần, buông thả và trì hoãn. Ta muốn mọi thứ ngay tức khắc mà không cần phải nhọc công. Ta đã quen với việc ăn tráng miệng trước khi ăn xong món chính. Ta hầu như chẳng bao giờ làm xong những gì mình khởi tạo, nếu như việc đó không đơn giản hoặc cực kì thư giãn. Ví dụ như, có nhiều khả năng bạn sẽ không đọc hết cuốn sách này. Ít nhất là không đọc trọn vẹn từ đầu chí cuối. Nếu bạn cũng như phần lớn mọi người trên thế giới ngày nay, cả đời mình bạn sẽ chỉ đọc trọn vẹn ít hơn năm cuốn sách. Theo một nhà xuất bản lớn ở Mỹ, 95% số sách được mua không bao giờ được đọc hết. Xin chúc mừng nếu bạn đọc đến dòng này, vì 70% số sách được mua thậm chí chẳng bao giờ được mở ra! Thay vì đọc sách, ta vớ ngay Cliffsnotes(1). Thay vì đổi chế độ ăn, ta mua ngay một dụng cụ giảm cân hiện đại nhất. Thay vì thắt lưng buộc bụng, ta chơi xổ số hoặc lôi thẻ tín dụng ra quẹt. Nhìn chung, phần lớn chúng ta thuộc về trường phái suy nghĩ kiểu “Tại sao tôi phải đi bộ khi thang máy có sẵn ngay cạnh đấy?” Mỗi người chúng ta đều kiếm tìm lối tắt trong mọi việc ta làm. Ta được lập trình như thế bởi vì khái niệm đường tắt được tất cả các phương tiện truyền thông trên thế giới quảng bá. Ta đọc những quảng cáo trên tạp chí với nội dung “Làm thế nào để giảm cân chỉ với 4 phút mỗi ngày?” và ta mua những quyển sách hứa hẹn sẽ chỉ ra cách để nghĩ và thu hút thành công đến với mình mà không cần động đậy dù một ngón tay. Có những trò chơi truyền hình thử thách lòng tham của chúng ta bằng cách xem ta có sẵn sàng đâm sau lưng đồng loại để có cơ hội kiếm được hàng triệu đôla hoặc trở thành một ngôi sao màn bạc hay không. Có những loại thuốc, sách báo, liệu pháp đang được bày để khiến cuộc sống dễ dàng hơn trên mọi phương diện, bởi vì – nói thật thì – cứ làm một người đi tìm “bí mật” như trăm triệu người khác thì cũng dễ dàng thôi. Ta tìm đường đi dễ – con đường mà mọi thứ sẽ tự động đến với ta mà chẳng phải đổ tí mồ hôi nước mắt nào. Bản thân tôi cũng từng thích một vài trò chơi truyền hình như vậy, tôi cũng có thử một vài loại thần dược như thế, và tôi đã từng tin theo những bí quyết thành công ấy. Tôi đã từng nghĩ rằng cách nào đó mình sẽ có tất cả mà không cần ý chí, hi sinh hay làm lụng vất vả. Nhưng vấn đề là phần lớn chúng ta sẽ không chiến thắng trong chương trình Thần tượng Âm nhạc hay Ai là Triệu phú? Chẳng mấy khi bạn hoặc người quen của chúng ta thành siêu sao màn bạc Hollywood hoặc được đi thi Olympics. Thế nên cho dù có vài trường hợp ăn may và vài câu chuyện thành công vĩ đại thật chăng nữa, thì việc đánh cược vào một “vinh quang trong chớp mắt” có vẻ không phải là một kế hoạch tử tế cho cuộc đời. Tôi không muốn sự thành bại của mình bị phụ thuộc vào may rủi. Còn bạn thì sao? Bất chấp rất nhiều thông điệp được tô vẽ các kiểu, công thức để thành công không có gì huyền bí. Chỉ là nó đã bị lãng quên trong thế giới quá dư thừa vật chất, và nó hiển nhiên đến nỗi người ta không còn nhận ra nữa. Công thức chắc chắn nhất để dẫn đến thành công xưa hay nay vẫn vậy. Trong suốt thời niên thiếu, gia đình tôi luôn đề cao thành công bởi vì mẹ và anh trai luôn bảo rằng “Một ngày nào đó, Rory ạ, con sẽ lớn lên và con sẽ thành công!” Tôi muốn mình thành công nên tôi nghiên cứu nó. Tôi có bằng về lãnh đạo, quản lý, và một bằng thạc sĩ quản trị kinh doanh (MBA). Khi còn đang học đại học tôi tình cờ được tuyển vào một trong những chương trình đào tạo hoành tráng nhất dành cho thanh niên: Công ty Southwestern. Southwestern dạy tôi bí quyết thành công cả trong công việc lẫn đời tư. Chính bí quyết này giúp họ tạo dựng một tập đoàn trong hơn 150 năm qua đã sản sinh ra hàng trăm lãnh đạo cấp cao trên khắp thế giới. Southwestern là một môi trường vun đắp thành công, và nó không những tạo điều kiện cho tôi tiếp xúc với những quy tắc căn bản của đời sống mà còn cho tôi cơ hội gây dựng doanh nghiệp nửa triệu đô khi vẫn còn mài đũng quần trên ghế nhà trường. Đó chính là nơi tôi say mê với việc tìm hiểu những yếu tố giúp cho con người thành công. Tôi bắt đầu gặp gỡ và phỏng vấn những người thành công từ mọi nẻo đường đời. Tôi đọc hàng đống sách về những người thành công nhất trên thế giới. Tôi tiêu hàng nghìn đôla vào những khóa học và dành ra vô vàn thời gian chiêm nghiệm về một câu hỏi không thể làm ngơ: “Điều gì khiến những người thành công thành công?” “Người thành công bao giờ cũng phải làm những điều họ không thích để đến được nơi họ muốn.” Sau này, tôi thậm chí còn đồng sáng lập một công ty quốc tế hàng triệu đôla tên là Tư vấn Southwestern, chuyên tổ chức các buổi hội thảo về thành công tầm cỡ lớn. Chúng tôi thu hút hàng chục ngàn người tài giỏi đến dự hoặc tham gia đào tạo. Chúng tôi tập huấn cho hàng trăm người bán hàng và doanh nhân giỏi nhất của Mỹ. Giờ tôi đảm nhiệm tổ chức những sự kiện lớn của những tập đoàn hàng đầu thế giới, và tôi rút ra một điểm chung ở tất cả những người thành công, đó là: “Người thành công bao giờ cũng phải làm những điều họ không thích để đến được nơi họ muốn.” Thành công không đơn giản. Thành công không chớp nhoáng. Thành công không tầm thường. Thế nên để thành công, ta phải làm những điều không dễ mà những người tầm thường không làm. Thành công có nghĩa là ta phải rèn luyện ý chí để ép bản thân mình làm những điều mình không thích. Nói cách khác, thành công không phải là đi thang máy – mà là đi thang bộ. Những người thành công đủ cứng rắn với bản thân để làm những điều họ không muốn. Họ thực hiện chúng bất chấp cảm xúc của mình ngay cả khi không hề có hứng. Kỉ luật là điều kiện tiên quyết để một người đạt đến thành công bởi như đã nói ở trên, để thành công, hầu như ta luôn cần làm những điều mình không thích. Nhưng có một tin tốt… Cắn răng thực hiện điều ta không thích không khó như ta tưởng – nếu biết suy nghĩ đúng cách. Không phải là đối với người thành công những việc đáng chán dễ làm hơn người thường; chỉ là họ nghĩ về chúng theo cách khác. Quyển sách này sẽ hướng dẫn cho bạn cách nghĩ như những người thành công để có thể hành động như họ và có được những điều mà họ có. Đúng vậy, Thành công không chớp nhoáng nói về kỉ luật bản thân – khả năng hành động bất chấp cảm xúc, tình hình tài chính hay sức khỏe. Quyển sách này không nói về cách khó nhất để làm một việc, mà là về cách làm điều khó nhất trong thời gian ngắn nhất để bạn có thể đạt được điều mình muốn – một cách nhanh nhất. Hãy tưởng tượng xem bạn sẽ đạt được những gì nếu kiên trì theo đuổi những điều tốt đẹp nhất bất chấp mọi trở ngại. Hình dung bạn tự nói với cơ thể mình, "Mày quá cân rồi đấy. Giảm 20 pound đi (hoặc hơn)(2)". Nếu bạn không tự đặt ra một kỉ luật sắt đá cho bản thân mình, dự định đó sẽ không thành hiện thực. Nhưng nếu kỉ luật bản thân đủ lớn, thì tất cả mọi việc đều khả thi. *** REVIEW Cuốn sách Thành công không chớp nhoáng của tác giả Rory Vaden là một cuốn sách hay và hữu ích cho những ai muốn đạt được thành công trong cuộc sống. Cuốn sách đã chỉ ra rằng thành công không phải là một điều gì đó đến một cách dễ dàng, mà là kết quả của sự nỗ lực, kiên trì và ý chí. Tác giả đã chia sẻ những kinh nghiệm và bài học của bản thân trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu về thành công. Ông đã chỉ ra rằng những người thành công đều có một điểm chung, đó là họ luôn sẵn sàng làm những điều họ không thích để đạt được mục tiêu của mình. Họ không ngại khó khăn, thử thách và luôn kiên trì theo đuổi ước mơ của mình. Cuốn sách được chia thành 10 chương, mỗi chương đề cập đến một khía cạnh khác của thành công. Tác giả đã sử dụng nhiều ví dụ thực tế để minh họa cho những luận điểm của mình. Đánh giá Cuốn sách Thành công không chớp nhoáng là một cuốn sách đáng đọc cho những ai muốn đạt được thành công trong cuộc sống. Cuốn sách đã truyền cảm hứng và động lực cho người đọc để họ có thể vượt qua khó khăn và đạt được mục tiêu của mình. Một số ý kiến của độc giả về cuốn sách: "Cuốn sách này đã giúp tôi hiểu rõ hơn về thành công và cách để đạt được nó. Tôi đã áp dụng những kiến thức trong cuốn sách vào cuộc sống của mình và đã đạt được những kết quả tích cực." "Cuốn sách này rất thực tế và dễ hiểu. Tác giả đã đưa ra những lời khuyên hữu ích giúp người đọc có thể đạt được thành công." "Cuốn sách này là một cuốn sách gối đầu giường cho những ai muốn thành công." Một số điểm mạnh và hạn chế Điểm mạnh: Cuốn sách được viết với lối văn mạch lạc, dễ hiểu và có tính ứng dụng cao. Tác giả đã sử dụng nhiều ví dụ thực tế để minh họa cho những luận điểm của mình. Cuốn sách đã truyền cảm hứng và động lực cho người đọc. Hạn chế: Một số luận điểm của tác giả chưa được chứng minh một cách thuyết phục. Cuốn sách có thể hơi dài dòng ở một số đoạn. Kết luận: Cuốn sách Thành công không chớp nhoáng là một cuốn sách hay và hữu ích cho những ai muốn đạt được thành công trong cuộc sống. Mời các bạn mượn đọc sách Thành Công Không Chớp Nhoáng của tác giả Rory Vaden.

Nguồn: dtv-ebook.com

Xem

Đạt Hiệu Quả Tối Ưu Trong Công Việc
Quyển " Đạt Hiệu Quả Tối Ưu Trong Công Việc" lần đầu tiên đề cập đến một khái niệm mới, NLP ( Neuro -Linguistics Programming: Lập trình khả năng tư duy ngôn ngữ học), và thông qua đó sẽ giúp bạn nhận biết nhưng dấu hiệu nhằm hiểu rõ cảm xúc của mỉnh và của đối tác, đồng thời phát triển phương pháp tiếp cận các tình huống để đạt hiệu quả cao nhất. Quyển sách bao gồm những lời khuyên hữu ích, trong đó có 101 lời hướng dẫn cụ thể, sẽ chỉ cho bạn biết cách phát triển và thực hành kỹ năng NLP; bài tự kiểm tra cuốn quyển sách sẽ giúp bạn đánh giá mức độ thành công kết quả công việc mình.   Mời các bạn đón đọc Đạt Hiệu Quả Tối Ưu Trong Công Việc của tác giả John Seymour & Martin Shervington.
Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên
Kỹ năng áp dụng các kỹ thuật đánh giá nhân viên nhằm phát triển năng lực và động viên họ làm việc là một trong những kỹ năng quản lý rất quan trọng. Thông thường, các thông tin phản hồi về hiệu quả công việc từ cấp quản lý sẽ rất có ý nghĩa để nhân viên phát huy các điểm mạnh, phát triển triển tối đa tiềm năng và khả năng cống hiến của họ cho tổ chức. Quyển "Đánh giá năng lực nhân viên" này sẽ trang bị cho bạn tất cả các kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực hiện thành công công tác đánh giá nhân viên, đồng thời giải thích rõ các mục tiêu then chốt, những lợi ích thu được từ quá trình đánh giá, hướng dẫn từng bước trong giai đoạn chuẩn bị, quản lý và tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá. Quyển sách sẽ cung cấp những lời khuyên hữu ích giúp bạn tiến hành các cuộc thảo luận cởi mở, giải thích những ngôn ngữ cử chỉ, xây dựng lòng tự tin, xử lý các vấn đề liên quan đến hiệu quả công việc cùng nhiều nội dung hữu ích khác. Với 101 gợi ý thực hành nằm xuyên suốt nội dung quyển sách, cùng bảng câu hỏi tự đánh giá cho phép bạn kiểm tra các kỹ năng đánh giá nhân viên của mình. Đây thực sự là một cẩm nang rất có giá trị trong việc quản lý và phát triển nhân viên. Mục lục: Lời giới thiệu Mục đích của việc đánh giá nhân viên Phát triển nhân viên Các hình thức đánh giá Xác định mục tiêu Hoàn thành mục tiêu Uỷ quyền cho nhân viên Khen thưởng thành tích Chuẩn bị cho hoạt động đánh giá Công việc chuẩn bị Đánh giá hiệu quả công việc Xác định mục tiêu Lập kế hoạch cho tương lai Tạo môi trường tích cực Đánh giá khách quan Chuẩn bị cấu trúc cho việc đánh giá Quản lý tiến trình đánh giá Giới thiệu buổi họp đánh giá Khuyến khích thảo luận Đảm bảo tính thực tế Phân tích các dấu hiệu Đánh giá tính tận tâm Xử lý các tình huống khó khăn Xử lý các vấn đề tiêu cực Thảo luận kế hoạch phát triển nhân sự Những tham vọng và tiềm năng Lập kế hoạch hành động Tóm lược buổi họp đánh giá Các hoạt động sau buổi đánh giá Giám sát sự tiến bộ Thực hiện kế hoạch phát triển Khuyến khích làm việc theo nhóm Nhà quản lý tự đánh giá Kiểm tra kỹ năng đánh giá của nhà quản lý Mời các bạn đón đọc Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên của tác giả Ken Langdon & Christina Osborne.
Làm Sao Để Thua? - Tư Duy Để Thắng
Thông qua 44 ½ bước cần tuân thủ với những danh ngôn, hành động cần tránh (đúc kết từ cuộc đời của những con người thành công hoặc có những khám phá vĩ đại) để có thể trở thành một người THUA đủ đường, kèm theo các lý luận hóm hỉnh sẵn sàng làm các lý do bào chữa cho mục đích thụt lùi chứ chẳng tiến lên, Steve McDemort đã viết nên một tác phẩm hướng dẫn người đọc cách tư duy để thắng đầy thú vị và sảng khoái, khiến người đọc gấp sách lại, chỉ muốn bắt tay vào hành động để THÀNH CÔNG như một lời cám ơn đến người đã thúc mình thức dậy từ một cuộc sống lờ đờ như giấc mộng du. Mời các bạn đón đọc Làm Sao Để Thua? - Tư Duy Để Thắng của tác giả Steve Mc Dermott.
101 Tình Huống Nhân Sự Nan Giải
LỜI GIỚI THIỆU (cho bản tiếng Việt) Một trong những chìa khóa mở ra cánh cửa thành công cho doanh nghiệp là yếu tố con người. Đây là yếu tố mang tính quyết định đối với khả năng phát triển bền vững của tổ chức. Bất cứ khía cạnh nào trong công việc cũng phải lấy con người làm nền tảng, bởi con người chi phối và tác động mạnh mẽ đến mọi vấn đề xảy ra trong môi trường công sở. Với tư cách nhà quản lý nhân sự, bạn nên nhận thức được tầm quan trọng của nhân tố này để từ đó có những chính sách cũng như quy định phù hợp, nâng cao và phát triển hơn nữa nhân tố con người, phục vụ những mục tiêu lâu dài của tổ chức. Tuy nhiên, quản lý con người luôn là một bài toán khó, gây đau đầu với nhiều nhà điều hành, lãnh đạo. Làm sao để phát triển và thúc đẩy nhân viên, giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu suất công việc, đồng thời có những bước thăng tiến tích cực; làm thế nào để giải đáp những thắc mắc của họ, đưa ra những câu trả lời thấu đáo về các vấn đề, giải quyết những mâu thuẫn phát sinh trong công việc, giữa các đồng nghiệp với nhau, giữa cấp trên với cấp dưới... Có quá nhiều vấn đề xoay quanh “con người” mà bạn không thể lường trước cũng như xử lý hết được.  Cổ nhân có câu “Lời nói chẳng mất tiền mua, lựa lời mà nói cho vừa lòng nhau”. Theo đó, những vấn đề nan giải đều có thể được giải quyết thông qua các cuộc nói chuyện, trao đổi với cung cách và ngôn từ vừa nhẹ nhàng mềm mỏng, lại mạnh mẽ, dứt khoát; quan trọng hơn cả, nội dung của cuộc đối thoại phải giúp nhân viên nhận thức được những sai lầm của họ trong công việc và các mối quan hệ, từ đó có sự điều chỉnh thích hợp. Theo đó, xuyên suốt 101 tình huống thường gặp tại nơi làm việc trong 101 tình huống nhân sự nan giải, với tư cách một nhà quản lý, bạn sẽ có thể tìm được những gợi mở và lời giải thích hợp, tháo gỡ những khó khăn trong công tác quản lý của mình. Bạn sẽ biết cách nói chuyện với nhân viên cấp dưới bằng sự tôn trọng, thấu hiểu; điều quan trọng không chỉ là nói gì mà là nói như thế nào, theo cách thức ra sao. Cuốn sách được thiết kế và cấu trúc như một cuốn cẩm nang, cung cấp cho bạn các chỉ dẫn thiết thực và hữu ích nhất để đương đầu và xử lý những cuộc nói chuyện vô cùng khó khăn với nhân viên về các vấn đề tế nhị trong môi trường làm việc. Bên cạnh những tình huống rất thân quen và thường gặp như trang phục, giờ giấc đi làm, cho đến những vấn đề khó khăn hơn như vệ sinh cơ thể, sức khỏe cá nhân, hay những vấn đề vô cùng nhạy cảm như quấy rối tình dục nơi công sở, hoặc các vấn đề  luôn nhận được rất nhiều sự quan tâm như thăng tiến, lương thưởng hay sa thải, tinh giản biên chế...  Là chuyên gia hàng đầu về nhân sự, từng giữ cương vị giám đốc nhân sự trong nhiều tổ chức uy tín như Time Warner Cable, Paramount Pictures, tác giả Paul Falcone đã gói gọn và tổng kết nhiều năm kinh nghiệm của mình qua 101 tình huống cụ thể và đầy thiết thực. 101 tình huống nhân sự nan giải cũng đồng thời là cuốn sách thuộc Bộ sách Amacom do Alpha Books xuất bản và đã trở nên quen thuộc, hữu ích đối với bạn đọc. Alpha Books trân trọng giới thiệu tới độc giả cuốn sách này với mong muốn bạn − những nhà quản lý nhân sự − sẽ có thêm nguồn tham khảo hữu ích, hỗ trợ đắc lực trong những cuộc đối mặt đầy thử thách với nhân viên của mình.  Hơn nữa, cuốn sách hứa hẹn không chỉ trở thành người bạn đồng hành đầy thân thiết với bạn, mà còn là một tài liệu thiết thực giúp bảo vệ bạn và công ty khỏi những rắc rối có thể gặp phải nếu ứng xử không khéo léo với nhân viên. Nhờ đó, cả bạn lẫn công ty sẽ xây dựng được một hình ảnh tốt đẹp hơn trong mắt nhân viên cũng như khách hàng, đối tác, nâng cao được vị thế và chỗ đứng của công ty bạn trong thế giới kinh doanh. Chúc các bạn thành công! Tháng 10 năm 2011 CÔNG TY SÁCH ALPHA  *** GIỚI THIỆU CÁC QUY TẮC ỨNG XỬ VỚI NHÂN VIÊN Để thành công trong việc làm cho nhân viên thay đổi và thấu hiểu, bạn cần biết một vài quy tắc giao tiếp căn bản: Trước hết, hãy ghi nhớ rằng không phải điều bạn nói mà chính cách bạn nói sẽ đem lại hiệu quả. Trong thế giới công việc, mọi người có xu hướng phản ứng tương ứng: Nếu bạn thể hiện sự tôn trọng và cảm thông, bạn sẽ nhận được sự đáp trả tương xứng, ngay cả khi phải đối mặt với những hoàn cảnh không dễ chịu và gay gắt nhất trong công việc.  Thứ hai, tài sản lớn nhất của bạn khi phải đối mặt với người khác là cảm giác tội lỗi, chứ không phải là sự giận dữ. Giận dữ là phản ứng mang tính hướng ngoại: Khi tức giận với ai đó, chúng ta có xu hướng thể hiện ra ngoài sự khó chịu của mình. Ngược lại, cảm giác tội lỗi lại mang tính hướng nội: Khi cảm thấy có lỗi, chúng ta thường tự vấn bản thân và có xu hướng chịu trách nhiệm đối với vấn đề trong tầm tay. Đó chính là Nguyên tắc Vàng cho các nhà quản lý doanh nghiệp: Cho phép nhân viên chịu trách nhiệm về những hành động của họ và bạn sẽ “hiểu thấu trái tim họ” đồng thời khiến họ chủ động thay đổi bản thân. Ngược lại, ép buộc nhân viên làm việc bằng cách chọc tức, thách thức hay cản trở, họ sẽ chống đối lại những thay đổi áp đặt lên mình. Trong cuốn sách này, chúng ta sẽ thảo luận các chiến lược đem lại phản ứng tích cực thay vì giận dữ, và chúng cũng sẽ đem lại hiệu quả cho cuộc sống của bạn.   Thứ ba, hãy ghi nhớ rằng bất cứ điều gì bạn mong muốn cho bản thân, hãy đem đến cho cả người khác. Nhiều khi chúng ta đòi hỏi người khác tôn trọng, cởi mở cũng như tuân thủ các quy tắc xã hội nhưng lại không nhận ra rằng chính mình cũng không thể hiện điều đó. Các nhà nhân khẩu học và xã hội học chỉ ra sự thiếu hụt trầm trọng trên thị trường lao động do những người thuộc thế hệ bùng nổ dân số (sinh sau Chiến tranh Thế giới thứ hai) nghỉ hưu, do đó, giữ chân nhân viên là một vấn đề mang tính quyết định. Tuy nhiên, nhiều nhân viên có xu hướng làm việc cho các công ty và tách khỏi những người quản lý cũ: Ban đầu, nhân viên nhận thấy giá trị cũng như danh tiếng của các công ty và cảm thấy đây là một nơi làm việc lý tưởng - chỉ để thoát khỏi người quản lý mà họ không còn tin tưởng và tôn trọng. Họ cũng cho rằng sự khác biệt giữa một người tìm việc năng động với thụ động chỉ là một ngày làm việc tồi tệ. Rồi giọt nước tràn ly, đôi khi chỉ vì những vấn đề nhỏ nhặt, và nhân viên tìm kiếm công việc khác, cuối cùng, bạn sẽ có những nhân viên thất nghiệp. Lúc đó, bạn sẽ phải đối mặt với hội chứng “nhân viên từ bỏ và nghỉ việc” trái ngược với “nhân viên từ bỏ và ở lại”, và việc mọi thứ trở nên tồi tệ chỉ còn là vấn đề thời gian.   Nếu doanh nghiệp của bạn có mô hình giống những doanh nghiệp điển hình ở Mỹ, bạn cần quan tâm đến vô số thứ. Tất nhiên, bạn không cần tạo thêm áp lực và lo lắng bằng cách chấp nhận làm việc với những người mà bạn cảm thấy không hợp. Điều này quá sức chịu đựng với phần lớn mọi người, và thực sự, chúng ta có biện pháp hiệu quả hơn để quản lý công việc cũng như cấp dưới.  Điều này dẫn chúng ta tới bài học kinh nghiệm thứ tư: Trung thực là cách giải quyết tốt nhất. Tôi có thể hiểu được điều bạn đang nghĩ lúc này: “Ôi, nói bao giờ chẳng dễ, nhưng ngày nào mà tôi chả phải đối mặt với những người như vậy, đừng nói những điều sáo rỗng này với tôi nữa! Rất khó khi phải cởi mở và trung thực với những nhân viên kiểu này, thực sự chẳng đáng phải căng thẳng với họ làm gì.” Trên thực tế, với vai trò người lãnh đạo, trung thực phải là nền tảng căn bản cho mọi việc bạn làm. Với chúng ta, đối đầu luôn luôn là một vấn đề khó khăn. Khác biệt trong suy nghĩ thì có thể chấp nhận được; tuy nhiên, đối đầu theo cách tiêu cực thì hoàn toàn không như vậy. Cách nói chuyện tôn trọng và chín chắn với người khác, bất kể nội dung thông điệp của bạn là gì, sẽ khuyến khích họ thừa nhận trách nhiệm về việc làm của mình, còn trong tình huống chấm dứt hợp đồng lao động, nhân viên sẽ dễ thích nghi hơn với cuộc sống. Hãy tham khảo một vài ví dụ sau: Janet, tôi đánh giá cao cố gắng và nỗ lực của chị trong hơn ba tháng qua. Chị cũng chuẩn bị kết thúc thời gian thử việc, và tôi lấy làm tiếc phải thông báo với chị rằng chúng tôi không thể nhận chị vào làm. Tôi biết chị đã rất nỗ lực để cải thiện các vấn đề mà chúng ta đề cập đến, và có lẽ chị cảm thấy hai bên không thông cảm với nhau. Tuy nhiên, khả năng của chị không phù hợp với yêu cầu của công ty, do đó tôi e rằng chị sẽ không thể tiếp tục làm việc từ ngày mai nữa. Công ty sẽ ghi lại trong hồ sơ nhân sự là “chấm dứt trong thời gian thử việc”, và chị vẫn có cơ hội làm việc cho công ty trong tương lai. Ngoài ra, công ty sẽ không bảo đảm về vấn đề bảo hiểm thất nghiệp.  Sam, công ty đang phải tiến hành tái cơ cấu, và sắp phải cắt giảm một số vị trí. Mặc dù anh không mắc bất cứ lỗi nào, nhưng không may, anh lại nằm trong số đó, và chúng tôi rất lấy làm tiếc về việc này. Tôi mong công ty có thể làm khác đi, và chúng tôi sẽ thực hiện mọi biện pháp có thể để giúp anh vượt qua giai đoạn khó khăn này. Mong anh thông cảm vì việc như thế này vẫn thường xảy ra trong sự nghiệp của mọi người, và tôi e rằng vị trí của anh sẽ bị ảnh hưởng bởi kế hoạch tái cơ cấu lớn hơn. Trước khi chúng ta thảo luận kỹ lưỡng hơn về các biện pháp giúp đỡ anh, tôi chỉ muốn bảo đảm rằng anh vẫn cảm thấy ổn... Những ví dụ trên không phải là các thông điệp hài hước mà nó đầy cảm thông và thấu hiểu. Bạn sẽ thấy nhân viên sẵn lòng thỏa hiệp và hợp tác với bạn bất cứ khi nào bạn đề xuất vấn đề gì ảnh hưởng trực tiếp tới họ – thậm chí cả trường hợp chấm dứt hợp đồng hay tinh giản biên chế – với thái độ ân cần và quan tâm. Trong ví dụ thứ nhất, người nhân viên thử việc chắc chắn sẽ cảm thấy hối tiếc – “Tôi đã rất nỗ lực và không muốn mất công việc này. Tôi xin lỗi nếu làm anh thất vọng, và thật ra, tôi cũng thấy thất vọng về bản thân” – nhưng người đó sẽ không kiện cáo người sử dụng lao động. Sự hối tiếc bắt nguồn từ cảm giác tội lỗi: “Tôi cũng có lỗi vì đã không thể cải thiện năng lực của mình nhằm đáp ứng đòi hỏi của công ty.” Và người cảm thấy có lỗi luôn thừa nhận một phần trách nhiệm.  Trong ví dụ thứ hai, tinh giản biên chế không phải là lỗi của bất kỳ ai. Việc này thường diễn ra trong cuộc sống, và nhà quản lý thể hiện sự quan tâm ân cần và sẵn lòng nói: “Tôi rất xin lỗi”. Những từ này vô cùng quan trọng nhưng lại không thường xuyên được sử dụng. Chúng ta chẳng mất gì khi nói lời cảm ơn hay xin lỗi, nhưng ít nhà quản lý thường xuyên sử dụng những từ ngữ tuyệt vời này. Khi nhân viên kiện công ty vì chấm dứt hợp đồng trái luật, một trong những điều đầu tiên họ thường phàn nàn là: “Không thể tin được sau tất cả những đóng góp cho công ty, họ ném tôi ra ngoài đường mà không thèm nói một câu xin lỗi!” Nhu cầu được nghe lời xin lỗi là đặc trưng của con người, vì vậy đừng cảm thấy ngại ngùng khi nói lời xin lỗi. Việc làm này mang đầy tính nhân văn và đáp ứng được nhu cầu quan trọng đó trong cuộc sống.  Trên thực tế, kiện cáo thường là công cụ để trả đũa công ty sử dụng lao động. Khi nhân viên cảm thấy bị xúc phạm, bị làm bẽ mặt, hay thiếu tôn trọng vào thời điểm dễ bị tổn thương nhất, họ thường mong trả đũa công ty cũ. Tất cả chúng ta đều biết đến những vụ việc lộn xộn nơi công sở cũng như các vụ kiện cáo, nhưng mọi việc sẽ dễ dàng hơn nhiều nếu nhân viên được đối xử công bằng và tôn trọng vào thời điểm họ dễ bị tổn thương nhất, và giúp họ thích nghi với cuộc sống mới. Hãy nghĩ xem bạn mong muốn được đối xử như thế nào trong hoàn cảnh đó, và đặt mình vào vị trí của họ để giải quyết.  Tuy nhiên, đừng để nỗi lo sợ kiện tụng chi phối bạn, bởi đơn giản đó là cái giá của việc kinh doanh ở Mỹ. Nhưng điều đáng quan tâm là bạn bị kiện bởi lời nói của mình chứ không phải của họ. Điều đó có nghĩa là bạn nên chuẩn bị sẵn sàng để bảo vệ cho quyết định chấm dứt hợp đồng hay hành động đối địch khác khi cho thấy bạn là một người sử dụng lao động có trách nhiệm và chấp hành đúng pháp luật, cũng như bạn đã đánh giá nhân viên thông qua một quá trình làm việc chính xác. Nói cách khác, các ghi chép cần thể hiện bạn đã thực sự lắng nghe ý kiến của nhân viên, xem xét cẩn thận và khách quan điều kiện hoàn cảnh, cũng như có kết luận đúng đắn và kịp thời trước khi hành động. Điều này nghe có vẻ đơn giản, nhưng lại khó tránh khỏi những quyết định vội vàng khi công việc của bạn bị đảo lộn. Cuối cùng là quy tắc thứ năm và cũng là quan trọng nhất trong cuốn sách này: cảm nhận. Cảm nhận không mang tính đúng sai. Khi sử dụng từ “sự cảm nhận”, bạn không đổ lỗi cho bất kỳ ai về vấn đề gì hay công bố sự thật. Thay vào đó, bạn chỉ đơn giản dựa vào cách nhìn nhận của mình hay những điều mà bạn nghe được từ người khác. Hãy xem xét vấn đề phổ biến nhất trong công tác quản lý ở các công ty Mỹ hiện nay: tình trạng thổi phồng đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là yêu cầu bắt buộc ở nhiều công ty, nhằm điều chỉnh mức cống hiến hàng năm của nhân viên. Nhưng do nhiều nhà quản lý không lưu hồ sơ về mức độ hoàn thành công việc trong năm, gặp gỡ nhân viên định kỳ hàng quý hay bất thường, họ không có nhiều thông tin để điều chỉnh đánh giá công việc của nhân viên. Tất nhiên, họ muốn tránh làm nhân viên khó chịu, do đó thay vì đưa ra những đánh giá chân thực, họ thổi phồng rằng người đó hoàn thành công việc ở mức độ chấp nhận được − mặc dù không xuất sắc lắm.  Việc này tiếp diễn trong nhiều năm, cho đến khi công ty nhận thấy hoạt động kinh doanh trượt dốc và quyết định tinh giản biên chế. Tất nhiên, giám đốc muốn sa thải những người làm việc kém hiệu quả nhất. Tuy nhiên, do không nhận thấy rằng các hồ sơ lưu trữ từ những năm trước chỉ ra nhân viên này liên tục đáp ứng được yêu cầu của công ty, nhà quản lý cảm thấy bất ngờ khi không thể tinh giản biên chế những nhân viên không đạt tiêu chuẩn thực sự.  Tại sao không? Bởi thường thì nhân viên đó có thời gian làm việc trong công ty lâu nhất, là người lớn tuổi nhất hay được bảo vệ nhất trong nhóm. Trên thực tế, bạn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người đó điểm 3 –  mức độ đủ đáp ứng yêu cầu –  còn những người khác trong nhóm đạt điểm 4 hoặc 5 – hoàn thành tốt yêu cầu – không có nhiều khác biệt trong đánh giá tổng quát. Đó là bởi nhân viên “nghe được” là họ đáp ứng yêu cầu của công ty trong năm qua ở mức độ chấp nhận được. Mặc dù người đó biết 3 điểm – mức đánh giá thấp nhất trong nhóm – thực sự chẳng thành vấn đề vì các mức đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ thật sự không liên quan. Nói cách khác, cũng chẳng vấn đề nếu 3 điểm là mức thấp nhất trong nhóm: Nó vẫn “đáp ứng” được yêu cầu của công ty, và đó là thông điệp duy nhất thực sự có ý nghĩa trong hồ sơ lưu trữ.  Đến lúc đó, cố vấn nhân sự hay pháp luật của bạn lại trở thành rào cản ngăn bạn thực hiện điều mình muốn và cần, và bạn trở nên khác biệt với nhóm hỗ trợ của mình. Đây là trường hợp mà cả hai phía đều chịu thiệt do trước kia bạn đã không thẳng thắn trong các buổi trao đổi với nhân viên. Kết quả cuối cùng là gì? Bạn phải sa thải một nhân viên khác có thời gian làm việc ít hơn trong nhóm (dù người đó làm việc rất hiệu quả) và đến lúc đó bạn bắt đầu tăng cường kỷ luật với những nhân viên thiếu hiệu quả (dù người đó đáng ra phải bị kỷ luật từ trước). Bây giờ, chúng ta hãy nhìn nhận vấn đề này theo cách khác: Nhân viên không đáp ứng yêu cầu chuẩn bị một bản tự đánh giá trước khi tiến hành đánh giá hàng năm. Người đó nghĩ rằng mọi việc vẫn diễn ra tốt đẹp. Ngược lại, khi đọc bản tự đánh giá của nhân viên đó, bạn tự hỏi tại sao người này lại có thể đánh giá cao về bản thân đến vậy. Dưới đây là những điều bạn có thể nói: Nina, tôi đã đọc bản tự đánh giá mà chị chuẩn bị trước cuộc thảo luận về hiệu quả công việc. Tuy nhiên, tôi có cách đánh giá hoàn toàn khác về hiệu quả công việc của chị trong năm qua. Chị nhận thấy điểm mạnh của mình bao gồm thường xuyên chủ động cung cấp thông tin cần thiết cho tôi cũng như những kỹ năng xây dựng các mối quan hệ. Hãy chia sẻ lại với tôi lý do khiến chị cho rằng đó là những điểm mạnh nhất của mình. Một lần nữa, Nina, tôi đang lắng nghe điều chị nói, nhưng cảm nhận của tôi về vấn đề này khá khác biệt. Nhiều khi tôi phải trực tiếp gặp chị để tìm hiểu điều gì đang diễn ra trong phạm vi mình quản lý, và chị khiến tôi mù tịt về mọi chuyện. Tương tự, tôi thấy sự căng thẳng và xung đột giữa chị với đồng nghiệp, và tôi còn nghe được những lời nhận xét về việc chị không thẳng thắn nhận trách nhiệm và thậm chí còn đổ lỗi cho người khác khi công việc của chị diễn ra không suôn sẻ. Theo chị, điều gì đã khiến tôi cảm thấy như vậy? Và cuộc nói chuyện cứ thế tiếp diễn. Bạn nên sử dụng các cụm từ như “tôi nhận thấy”, “tôi cảm thấy”. Cách diễn đạt này giống như những lời trách cứ nhẹ nhàng buộc nhân viên phải tự đánh giá lại bản thân; nhưng chúng lại rất chân thật, cởi mở và cân nhắc đến lợi ích lớn nhất của nhân viên. Cuối cùng, nếu Nina không cảm nhận được những điều này, cô ấy không cần phải có trách nhiệm sửa chữa chúng. Và không quá khó để chuyển cuộc nói chuyện theo hướng có lợi nhất như sau: Nina, tôi hiểu chúng ta có đôi chút khác biệt trong cảm nhận. Đây là điều bình thường − và tôi tôn trọng nó. Tuy nhiên, với tư cách người quản lý, tôi phải nói rằng điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của chị trong thời gian qua không đáp ứng được yêu cầu của công ty. Tôi xin lỗi vì đã không gặp gỡ chị thường xuyên hơn, nhưng nói thật, tôi thấy tự mình thực hiện còn dễ dàng hơn là thảo luận với chị. Tuy nhiên, tôi sẽ tạo cơ hội giúp chị cải thiện mối quan hệ công việc giữa chúng ta, đồng thời chia sẻ bất kỳ vấn đề nào phát sinh ngay khi xảy ra. Tôi hy vọng chị sẽ hợp tác với tôi để cùng phát triển với những bước đi tích cực hơn cũng như tăng cường mối quan hệ giữa chúng ta trong thời gian tới.  Và bạn đã hoàn thành nhiệm vụ! Bạn đã đối xử với nhân viên đó bằng sự chân thành và tôn trọng. Bạn đã truyền đi một thông điệp rất kiên quyết (“Chị không đáp ứng được yêu cầu của công ty trong năm qua và sẽ không được thưởng nhiều cho những đóng góp của mình nếu có!”), và bạn buộc nhân viên cảm thấy có một phần trách nhiệm về những vấn đề phát sinh, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên tham gia giải quyết vấn đề đó.  Lưu ý: Sử dụng từ ngữ thích hợp để truyền thông điệp của bạn là việc rất quan trọng, lời nói của bạn phải chắc chắn và vững vàng về mặt pháp lý. Mặc dù cuốn sách này cũng không nhằm đưa ra những hướng dẫn về pháp lý, và không cuốn sách nào có thể thay thế được các cố vấn pháp luật khi xử lý các vấn đề cụ thể, nhưng cách xử lý ẩn sau các câu trả lời trong các ví dụ đều đã được kiểm tra kỹ càng và có thể áp dụng thực tế. Bạn có thể tự tin rằng những gợi ý về cách trao đổi trong cuốn sách này sẽ giúp bạn đi đúng hướng cả về mặt quản lý cũng như pháp lý.  Mời các bạn đón đọc 101 Tình Huống Nhân Sự Nan Giải của tác giả Paul Falcone.