Liên hệ: 0912 699 269  Đăng nhập  Đăng ký

Cuộc Chiến Disney - James B. Stewart

Đây là câu chuyện mê hoặc về một trong những công ty giải trí và truyền thông quyền lực nhất nước Mỹ, về những người lãnh đạo nó cũng như những người muốn lật đổ chế độ cai trị đó. Một câu chuyện đầy những nút thắt, những nhân vật để đời và đạt tới đỉnh cao ly kỳ, hồi hộp đến mức hoàn toàn có thể là chủ đề cho một bộ phim thần thoại về Disney, chỉ có điều chúng hoàn toàn là sự thật. Các bạn sẽ được chứng kiến quá trình ra đời của những bộ phim huyền thoại như Nàng tiên cá, Người đẹp và Quái thú, Vua Sư tử, Aladdin và cây đèn thần, Câu chuyện đồ chơi, Cướp biển vùng Ca-ri-bê. Các bạn sẽ được gặp lại những cái tên đình đám như Tom Hanks, Steve Jobs, Pixar, Johnny Depp. Cùng với đó là lịch sử hoạt động suốt 20 năm của Disney, từ năm 1984 đến năm 2003, dưới sự dẫn dắt của Michael Eisner, tràn đầy những thăng trầm, những cuộc chiến phe cánh, tranh giành quyền lợi, chức vụ, những chiến lược kinh doanh, v.v. Có thể nói, toàn bộ cuốn sách là một vở kịch bi tráng và sống động về quá trình phát triển của Disney, một trong những đế chế có ảnh hưởng nhất thế giới.         *** Roy E. Disney lái chiếc Ferrari đỏ đời 1999 vào bãi đỗ xe của quán rượu Bodega ở Pasadena. Đó là buổi chiều muộn ngày thứ Năm, 20 tháng Mười một năm 2003, một tuần trước lễ Tạ ơn. Roy thích chiếc Ferrari này. Nó là một trong số bằng chứng ít ỏi cho thấy cháu của Walt Disney huyền thoại, người đàn ông 73 tuổi giản dị và khiêm tốn này là một trong những người giàu có nhất nước Mỹ. Nó luôn là chiếc xe nổi bật nhất trên bãi đỗ của Disney, nơi Roy được dành riêng một chỗ cạnh Michael Eisner, chủ tịch kiêm giám đốc điều hành của công ty. Chính nhờ nó mà mọi người luôn biết khi nào Roy đang có mặt ở trụ sở. Roy căm ghét tòa nhà “Team Disney.” Nó được thiết kế bởi kiến trúc sư nổi danh Michael Graves theo chỉ thị của Eisner để làm trụ sở của công ty Walt Disney. Dù mặt trước đồ sộ đã được làm nhẹ bớt bằng các bức phù điêu đắp nổi hình bảy chú lùn, nhưng đối với Roy, nó vẫn đại diện cho tất cả sự phô trương và kệch cỡm mà Eisner đã tạo ra ở đây. Cũng như với rất nhiều thứ khác, Roy luôn băn khoăn không biết liệu chú Walt của mình sẽ nghĩ sao. Văn phòng của Walt vẫn ở đó, trong tòa nhà cũ, giản dị của xưởng phim hoạt hình. Eisner cũng từng dùng nó làm văn phòng của ông ta trước khi chuyển tới trụ sở mới này. Giờ đây Roy lại chuyển về đó. Nó khiến ông cảm thấy thoải mái hơn tòa nhà đồ sộ và khô khan mà ông vẫn đùa là mỗi khi bước vào ông phải rải vụn bánh mì làm dấu đường thì mới tìm được lối ra. Vài tháng gần đây, Roy đã thực sự tách mình ra khỏi Eisner và các lãnh đạo cấp cao khác của công ty. Mặc dù gần 20 năm trước, chính ông là người đã đưa Eisner tới Disney, nhưng giờ đây ông cảm thấy mình đang bị người đàn ông này lừa dối và phản bội. Eisner đến với Disney sau thành công chói lọi trong ngành sản xuất chương trình truyền hình ở kênh truyền hình ABC và sau đó là sản xuất phim tại hãng phim Paramount Pictures. Nhưng giờ thì Roy cho rằng những thành công rực rỡ mà Eisner có được trước đó chẳng qua là nhờ may mắn gặp được những đối tác ăn ý: Barry Diller ở ABC và Paramount; sau đó là Frank Wells và Jeffrey Katzenberg trong những năm đầu thành công đáng kinh ngạc ở Disney. Kể từ khi Wells qua đời trong một tai nạn máy bay thương tâm vào năm 1994, còn Katzenberg phải ra đi trong cay đắng liền sau đó, trách nhiệm đối với Disney đổ dồn lên một mình Eisner. Theo cách nhìn nhận của Roy thì tình cảnh đó đã dẫn đến những hậu quả vô cùng tồi tệ. Khi cả sức mạnh tài chính lẫn năng lực sáng tạo của công ty đều đi xuống, Eisner lại khư khư giữ lấy quyền lực như một kẻ quẫn trí, cho rằng ông ta và chỉ mình ông ta là sở hữu khả năng sáng tạo thiên bẩm cùng những kỹ năng quản lý cần thiết để dẫn dắt Disney trở thành tập đoàn giải trí và truyền thông của thế kỷ XXI. Eisner còn tự cho mình là người thừa kế ngôi vị của Walt, xuất hiện hàng tuần trên màn hình ti vi trong phòng khách của các gia đình Mỹ với tư cách người dẫn chương trình “The Wonderful World of Disney” (Thế giới kỳ diệu của Disney), hệt như những gì Walt đã từng làm. Về phương diện này, Roy cảm thấy Eisner chỉ là mắt xích tiếp theo trong chuỗi dài những kẻ dám tự vỗ ngực cho rằng mình có thể ngồi vào ngôi vị của Walt. Đôi khi ông băn khoăn tự hỏi, tại sao lại có quá nhiều người muốn là hiện thân của Walt đến vậy? Chẳng ai lượn quanh Hollywood để rao giảng rằng mình là Louis B. Mayer(1) hay Cecil B. DeMille(2) cả. Điều gì khiến bọn họ ảo tưởng rằng mình là người phù hợp để thay thế Walt? Đầu tiên là E. Cardon Walker, rồi đến con rể của Walt, Ron Miller – chủ tịch và giám đốc điều hành của Disney, những kẻ lúc nào cũng lôi những kỷ niệm về Walt ra để làm bệ phóng. Sau đó lại đến Jeffry Katzenberg, kẻ tự cho mình là người thừa kế của Walt trong vai trò người đứng đầu xưởng phim Disney. Tất cả bọn họ đều đã đi quá giới hạn; mỗi lần như vậy Roy lại buộc phải ra tay can thiệp, và họ đã bị thay thế. Giờ thì tới lượt Eisner, ông ta lại đang lần lượt bỏ qua tất cả các giới hạn. Roy không tự cho mình là Walt, nhưng nếu có ai đó được quyền thừa kế di sản mà Walt để lại thì người đó phải là ông. Trước toàn thế giới ông vẫn là hiện thân của công ty Disney và những gì mà nó đại diện, là người lãnh đạo cuối cùng của công ty còn mang họ Disney. Chỉ một tháng trước đây, trong lễ khai trương trò chơi mới tại Walt Disney World mang tên “Misson: SPACE,” Eisner còn công khai thay mặt công ty ca ngợi những đóng góp của Roy và được tán thưởng bằng những tràng pháo tay vang rền. Dường như đám đông luôn hưởng ứng Roy, có lẽ là bởi, ở tuổi 73, ông có vẻ bề ngoài rất giống Walt. Thế nhưng ẩn sau những lời ca tụng công khai của Eisner lại là sự thù nghịch cá nhân ngày một dâng cao. Khi Jane, vợ của Eisner đi ngang qua Roy và vợ ông, Patty, ngay trước khi bài phát biểu của Eisner bắt đầu, họ đã cố tình lờ nhau đi. Từ lâu Roy đã thôi không tham dự các buổi họp giao ban hàng tuần của Eisner với các lãnh đạo cao cấp khác của Disney, hay những bữa trưa mà Eisner dành để thông báo với Roy về các kế hoạch và chiến lược của công ty nữa. Roy đã không còn tin tưởng Eisner sau khi biết rằng ông ta đã cài cắm một gián điệp để theo dõi mọi lời nói và hành động của ông ở xưởng phim hoạt hình. Gần đây họ còn tránh không nói chuyện với nhau tại buổi công chiếu bộ phim Brother Bear (Anh em nhà Gấu) – tác phẩm hoạt hình mới nhất của Disney, mà theo Roy là rất tầm thường. Tệ hơn cả, năm đó Eisner đã không xuất hiện trong buổi lễ trao giải Disney Legends mà Edna, mẹ của Roy, cùng Lillian, góa phụ của Walt được trao giải còn Roy là người thay mặt gia đình lên nhận giải. Đó là lần đầu tiên Eisner không tham dự sự kiện thường niên này. Liền sau đó, những lời đồn thổi lan đi khắp công ty rằng chủ tịch và phó chủ tịch của Disney đã không còn nói chuyện với nhau nữa. Roy chẳng hề trông đợi cuộc gặp gỡ sắp diễn ra tại quán rượu với John Bryson, chủ tịch kiêm giám đốc điều hành của Edison International, công ty mẹ của Southern California Edison. Bryson tham gia hội đồng quản trị của Disney vào năm 2000 và sau đó trở thành chủ tịch ủy ban đề cử và kiểm soát đầy quyền lực của công ty. Tại các cuộc họp của hội đồng quản trị, Roy hiếm khi lên tiếng. Nhưng đồng minh, đối tác, luật sư của Roy, đồng thời cũng là thành viên của hội đồng quản trị, Stanley Gold, đã bù đắp lại sự kiệm lời đó của ông. Suốt nhiều năm, Gold luôn kịch liệt phê phán phong cách điều hành cùng kết quả tài chính của công ty. Nhưng những lời chỉ trích của ông tại hội đồng giống như nước đổ lá khoai. Các thành viên hội đồng dường như luôn mù quáng ủng hộ Eisner. Những người không ủng hộ ông ta, như Andrea Van de Kamp và Reveta Bowers, đều đã bị thanh lọc. Những gì đã xảy ra với họ cũng là sự cảnh báo cho những người còn ở lại về những điều có thể xảy ra với những kẻ bất phục tùng. Roy đặc biệt nghi ngờ Bryson, bề tôi trung thành của Eisner, kẻ đã thay thế Gold làm chủ tịch ủy ban kiểm soát và sau đó đẩy ông ra khỏi ủy ban luôn. Bắt đầu từ tháng Chín năm ngoái, Gold đã gửi hàng loạt thư chỉ trích kết quả làm việc và chế độ lương thưởng của Eisner tới các thành viên hội đồng. Ông và Roy cho rằng những chỉ trích bằng văn bản sẽ khó mà bị tảng lờ, đồng thời cũng muốn làm rõ quan điểm của mình. Gần đây nhất, Gold và Roy đã phản đối khoản tiền thưởng 5 triệu đô la dành cho Eisner trong một năm mà thu nhập từ hoạt động kinh doanh của công ty giảm tới 25% còn giá cổ phiếu thì chạm mức đáy trong vòng 52 tuần. Vài ngày trước đó Bryson đã gọi cho Roy. “Tôi cần nói chuyện riêng với ông,” Bryson nói và khăng khăng đòi hẹn gặp tại một địa điểm kín đáo để không bị ai nhìn thấy. Roy đã đồng ý, dù cho rằng trong giọng nói của Bryson có âm vực của sự “chết chóc.” Ông lo sợ rằng những kẻ trung thành với Eisner đang cố loại trừ Gold. Không khí của các cuộc họp hội đồng gần đây đã trở nên ngày một căng thẳng. “Mình phải làm sao để bảo vệ ông ấy đây?” Roy băn khoăn về Gold khi bước vào quán rượu. Ông không thể hiểu nổi tại sao hội đồng lại muốn loại bỏ tiếng nói đối lập cuối cùng còn sót lại. Vừa gọi đồ uống xong, Bryson mở đầu ngắn gọn rồi đi thẳng vào vấn đề. “Ông biết đấy, Roy, ông đã quá tuổi nghỉ hưu rồi đó,” Bryson nói. Roy sửng sốt trước sự thẳng thắn của Bryson, ông lẩm bẩm điều gì đó không rõ nghĩa. Phải, về mặt nguyên tắc là như vậy, bởi tuổi về hưu quy định là 72, mà Roy thì đã 73. Nhưng nó không áp dụng với các thành viên hội đồng quản trị kiêm nhiệm các chức vụ điều hành trong công ty, mà ông lại là trưởng bộ phận phim hoạt hình. Disney nổi tiếng một phần cũng vì rất nhiều nhân viên có tuổi đời cao. “Ủy ban đã họp,” Bryson tiếp lời, “Tom Murphy và Ray Watson sẽ rút lui.” Murphy, cựu chủ tịch Capital Cities/ABC, đã tham gia hội đồng quản trị sau khi Disney mua lại ABC vào năm 1995; còn Watson, chủ tịch của Disney trước khi Eisner nhận chức vào năm 1984, là thành viên thâm niên nhất tại hội đồng, chỉ sau Roy. Cả hai đều đã quá tuổi 72. Roy không ngạc nhiên về chuyện đó bởi họ đều đã cho ông biết trước kế hoạch nghỉ hưu của mình. “Chúng tôi đã cùng kết luận là ông không nên tái tranh cử nữa,” Bryson nói. Roy nhìn ông ta mà không tin nổi vào mắt mình. Ông không nói nên lời. Ông cảm thấy như có một mũi dao đang đâm thẳng vào tim. Chưa một giây phút nào ông thoáng có ý nghĩ rằng hội đồng sẽ đi xa tới mức này. Không chỉ bởi ông vẫn là một trong những cổ đông lớn nhất của công ty, mà còn bởi ông đã cống hiến 50 năm cuộc đời mình cho Disney. Ông là mối dây liên hệ trực tiếp duy nhất với Walt trong hội đồng. Chú Walt từng kể truyện cổ tích và đọc “Pinocchio” cho ông nghe khi ông còn nhỏ. Chính cha ông và Walt đã cùng nhau gây dựng Disney. Có một sự im lặng ngượng ngùng. Cuối cùng Bryson nói, “Tôi từng phải nói điều tương tự với Warren Christopher,” ý nói tới cựu ngoại trưởng của tổng thống Bill Clinton khi ông này đến tuổi về hưu trong khi đang là thành viên hội đồng quản trị của Edison. “Anh tốt thật nhỉ?” Roy nói. “Đương nhiên, ông có thể là thành viên danh dự suốt đời,” Bryson nói. “Chúng tôi vẫn muốn ông xuất hiện tại các công viên hay các sự kiện đặc biệt…” Roy cắt lời Bryson bằng tiếng cười lớn. Nghĩa là họ vẫn muốn phô trương ông giống như một nhân vật hoạt hình của Disney. Thật là một sự sỉ nhục! Lại một hồi im lặng kéo dài. Chẳng nghi ngờ gì là họ cho rằng ông sẽ ra đi lặng lẽ, ẩn giật tại lâu đài của mình ở Ai Len hay trên chiếc du thuyền cho qua ngày đoạn tháng. Nhưng bất chấp tuổi tác, Roy vẫn thấy mình tràn đầy năng lượng cùng lòng quyết tâm. Suốt cuộc đời ông đã luôn bị đánh giá thấp. Chuyện này đã từng xảy ra rồi. Nhưng nó sẽ không thể lặp lại nữa. Ông chỉ còn một điều duy nhất để nói: “Anh đang mắc một sai lầm nghiêm trọng đấy,” ông nói khi nhìn thẳng vào Bryson. “Và anh sẽ phải hối hận vì đã làm thế.” Rồi ông đứng dậy và bước thẳng ra ngoài. Đó là một ngày cuối tháng Năm, trời rất trong xanh, ở trung tâm Florida. Mới 10 giờ sáng mà nhiệt kế đã chỉ đến 32 độ còn độ ẩm thì cũng ở mức tương tự. Chẳng cần vận dụng nhiều trí tưởng tượng thì cũng có thể tin rằng Disney’s Animal Kingdom, một trong bốn công viên giải trí theo chủ đề của Walt Disney World, thực ra đang nằm ở vùng châu Phi nhiệt đới. Goofy đang đứng ngay bên ngoài hàng rào, sẵn sàng tiến vào trong công viên. Giống như du khách tại các khu bảo tồn động vật hoang dã ở châu Phi mong mỏi được nhìn thấy một trong “Bộ Năm(3)” loài động vật nổi tiếng nhất nơi đây, khách tham quan Animal Kingdom cũng mong mỏi được trông thấy “Bộ Năm” ngôi sao của Disney – Mickey, Minnie, Donald, Pluto, và Goofy, các nhân vật hoạt hình nổi tiếng nhất và được xin chữ ký nhiều nhất. Goofy là một chú chó, đương nhiên, chú có lông, cái mõm dài, hai tai mềm mượt, bụng hơi phệ cùng đôi bàn chân lớn. Chú cũng là nhân vật cao lớn nhất trong Bộ Năm, những trên một mét tám. Hôm nay chú được hóa trang để trình diễn tại Animal Kingdom. Chú đội một chiếc mũ mềm vành rộng, giày đi bộ và tất, quần soóc màu vàng chanh in hình khủng long, áo sơ mi kẻ ca rô đỏ, dây đeo quần và khăn quàng cổ bằng vải ka ki. Điều mà nhiều người không nhận ra là tầm nhìn của Goofy rất hạn chế. Đôi tai dài khiến chú khó mà nhìn được sang hai bên, cái mũi quá khổ lại cản trở tầm nhìn phía trước. Thứ chú nhìn thấy nhiều nhất có lẽ là mặt đất ở quanh chân mình. May mắn thay, Goofy có hai người dẫn đường giúp chú bước vào trong công viên. Họ mở cửa và nhẹ nhàng đẩy chú về phía trước. Chú phải cúi thấp người mới bước lọt qua. Goofy không biết chắc mình đang ở đâu, nhưng chú nghe thấy những giọng nói vọng lại từ xa. Chú thấy hồi hộp. Chú có thể cảm thấy tim mình đang đập thình thịch. Chỉ vài giây sau, chú bắt đầu nghe thấy những tiếng reo hò: “Goofy kìa!” Chú nghe thấy nhiều giọng trẻ con hơn và còn thấy một vài đứa đang chạy lại phía mình. Chú vẫy vẫy tay và biểu diễn màn “đi bộ kiểu Goofy,”điệu bộ ngớ ngẩn vừa đi vừa nhảy cẫng lên đó là một trong những đặc điểm nổi bật nhất của chú. Lũ trẻ lập tức bị mê hoặc! Chúng chạy tới đông hơn, các ông bố bà mẹ từ từ bắt kịp chúng ở đằng sau. Đột nhiên Goofy nhìn thấy một cô bé đang tiến dần về phía mình. Trông cô bé chỉ khoảng 5 hay 6 tuổi và có vẻ hơi sợ sệt. Khi tới nơi cô bé ngượng ngùng đưa ra cuốn sổ xin chữ ký và một cái bút. Goofy vụng về quặp lấy bút và ký vào một trang còn trống, cẩn thận kéo dài đuôi chữ f để nó luôn là nét nổi bật nhất làm nên chữ ký của Goofy. Thật là nhẹ nhõm khi chó không thể nói chuyện được. “Ôm Goofy đi con!” Một giọng người lớn cất lên. Cô gái nhỏ trông có vẻ hơi lo lắng, nhưng Goofy mở rộng cánh tay, và cô bé tiến đến sát gần chú. Chú trao cho cô bé một cái ôm dịu dàng. Thế rồi, trong một khoảnh khắc, Goofy nhìn thấy rõ gương mặt cô bé. Sự thẹn thùng tan biến, đôi mắt ánh lên niềm vui sướng và cả gương mặt như bừng sáng. Cô bé tựa vào lòng chú và đặt một nụ hôn lên cái mũi dài của chú. Ánh đèn dần tắt. Goofy ước mình có thể cởi bỏ đôi găng tay để gạt dòng nước mắt vừa chợt trào ra. Hay có lẽ đó chỉ là những giọt mồ hôi. Trong chốc lát, sự thẹn thùng của một đứa trẻ biến mất, thay vào đó là sự ngưỡng mộ và niềm vui sướng. Đó chính là thứ mà hầu hết các nhân viên của Disney đang nói đến khi họ dùng từ phép màu để mô tả công việc của mình. Đó cũng là lý do tại sao rất nhiều người đến đây làm việc từ khi còn là học sinh trung học hay sinh viên đại học, và rồi 20 năm sau vẫn còn ở lại. Đương nhiên, Goofy có thật. Đối với cô bé đó chú có thật, và đối với tôi thì giây phút ấy Goofy có thật. Tôi không còn là nhà văn hay nhà báo trong lớp hóa trang bằng đệm lót và bộ lông giả nữa. Tôi là Goofy. Mặc dù xuất hiện tại công viên giải trí trong vai trò một nhân vật hoạt hình là một phần của lớp học định hướng dành cho các nhà lãnh đạo cao cấp của Disney, nhưng chỉ sau khi chấp nhận vào vai Goofy tôi mới được biết rằng mình sẽ không được viết gì về chuyện đó, ít nhất không được tuyên bố hay ám chỉ rằng Goofy chỉ là một diễn viên được mặc bộ đồ hóa trang. Những người phụ trách các công viên giải trí đã áp đặt điều kiện này với tôi dựa trên nguyên tắc là ảo tưởng về sự tồn tại thực sự của các nhân vật hoạt hình của Disney không bao giờ được phép tiết lộ với bất kỳ ai. Lúc đầu tôi cho rằng chuyện này thật ngớ ngẩn. Bởi nó hiển nhiên như chuyện Ông già Noel không có thật và chắc chắn là tất cả mọi đứa trẻ khi lên 8 hoặc cùng lắm là 10 đều sẽ hiểu rằng bên trong những bộ đồ hóa trang đó là người thật. Nhưng những người làm việc trong các công viên giải trí vẫn cương quyết duy trì quy định đó, và đến khi gặp họ tôi mới hiểu tại sao. Gần như mọi thứ bên trong Disney World đều là ảo tưởng: xinh xắn hơn, sạch sẽ hơn, an toàn hơn, tốt đẹp hơn và vui vẻ hơn thế giới thực. Walt quả là thiên tài khi nhận ra rằng không chỉ có trẻ con mới muốn chạy trốn khỏi thực tại. Cũng giống như bất kỳ ảo thuật gia tài giỏi nào khác, bạn phải tin vào ảo tưởng, nếu không thì nó sẽ tan biến. Đó là niềm tin phổ biến mà rất nhiều người Mỹ vẫn say sưa ôm ấp, cho nên cái tên Disney mới có thể trở thành biểu tượng của văn hóa Mỹ được lý tưởng hóa trong đó những giấc mơ luôn trở thành sự thực. Nhưng cũng giống như rất nhiều thứ khác ở Disney, nguyên tắc này đã thay đổi trong vòng một năm rưỡi huyên náo sau buổi trình diễn đầu tiên của tôi tại Animal Kingdom. Sau khi Comcast Cooperation, một công ty truyền hình cáp khổng lồ có trụ sở ở Philadelphia tiến hành chiến dịch thù nghịch nhằm thâu tóm Disney vào tháng Hai năm 2004, Disney đã phải chịu đựng nhiều đòn tấn công ác ý của giới truyền thông. Một bài báo trên Wall Street Journal đã tiết lộ rằng tất cả các nhà lãnh đạo cấp cao của Disney đều đã xuất hiện tại các công viên giải trí trong trang phục của các nhân vật hoạt hình. Sau khi thông tin đó xuất hiện trên tờ tạp chí được phát hành rộng rãi trên toàn nước Mỹ, Eisner đã đồng ý là việc tôi giả vờ Goofy là có thật chẳng còn chút ý nghĩa nào nữa, và ông đã cho phép tôi mô tả trải nghiệm vào vai nhân vật hoạt hình này của mình. Tôi gặp Michael Eisner lần đầu tiên từ cách đây nhiều năm, trước khi tôi trở thành nhà báo. Năm 1978, tôi là một luật sư trẻ tại hãng luật lớn Cravath, Swaine & Moore có trụ sở ở New York, còn Eisner là chủ tịch hãng phim Paramount Pictures. Công ty của tôi đang đại diện cho kênh truyền hình CBS trong một vụ kiện chống độc quyền do Bộ Tư pháp khởi xướng, trong khi bên bị đơn là các kênh truyền hình cứ khăng khăng cho rằng họ chỉ phối hợp với nhau để giảm chi phí phải trả cho các chương trình mà các hãng phim Hollywood sản xuất. Các hãng phim Hollywood cũng chính là bên đã thúc đẩy vụ kiện và sẽ được hưởng lợi từ bất cứ thỏa thuận dàn xếp nào. Tôi được phân công phụ trách Paramount và giúp lấy lời khai của Eisner. Tôi vẫn nhớ hôm đến gặp ông tại xưởng phim Paramount ở Hollywood. Ông sở hữu một văn phòng rộng rãi trên tầng hai, có ban công phủ bóng mát của giàn dây leo. Dù bị một đám luật sư bao vây vặn hỏi, Eisner lại có vẻ tự tin và hài hước lạ thường, ông còn pha trò bằng những câu chuyện về mối quan hệ đôi khi căng thẳng của mình với chủ tịch của Paramount, Barry Diller. Ông tháo bỏ giày và ngồi thoải mái với đôi chân chỉ mang tất – cảnh tượng tôi chưa bao giờ thấy trong bất kỳ công ty luật nào ở New York. Mặc dù ở hai phía đối lập, Eisner vẫn tặng tôi vé tham dự buổi ghi hình chương trình “Mork & Mindy” tối hôm đó. Đây là một chương trình truyền hình đình đám của Paramount vào thời đó. Lần đầu tiên tôi được xem trực tiếp một buổi ghi hình của ngôi sao hài kịch Robin Williams. Trong thời gian giải lao khi các máy quay tạm nghỉ, Williams vẫn tiếp tục những đoạn độc thoại hài hước khiến khán giả trong trường quay cười ngất cho tới tận tờ mờ sáng. Tất cả những thứ đó hẳn đã gây ấn tượng lên tôi mạnh hơn nhiều so với lên Eisner. Cuối cùng chính phủ đã từ bỏ vụ kiện. Khi tôi hỏi Eisner ông có còn nhớ tôi cũng như buổi lấy lời khai đó hay không, ông đã không thể nhớ nổi chi tiết nào. Nhiều năm đã trôi qua, từ một nhà điều hành trẻ tuổi ở Paramount, ông đã trở thành vị chủ tịch đánh kính, thành công và giàu có của Disney. Khi ông gia nhập Disney vào năm 1984, cả công ty đang rệu rã, xưởng phim hoạt hình huyền thoại gần như hấp hối, còn tài sản của nó đang bị những kẻ thâu tóm dòm ngó hòng xé nhỏ để bán đi. Eisner không chỉ cứu vãn Disney, ông còn biến nó thành công ty giải trí hàng đầu thế giới và bảo vệ thương hiệu được công chúng vô cùng yêu mến. Tôi tiếp cận Eisner để đề nghị viết một cuốn sách về công ty vào năm 2001. Kể từ khi tham gia vào vụ kiện chống độc quyền chống lại các kênh truyền hình, ngành kinh doanh giải trí và Hollywood đã hấp dẫn tôi. Từng viết nhiều cuốn sách về thế giới tài chính phố Wall hay thế giới chính trị Washington, Hollywood dường như là trung tâm quyền lực và ảnh hưởng tiếp theo xứng đáng để tôi khai thác. Và với hình ảnh luôn được ngợi ca, những thành công nghệ thuật, chưa kể đến khá nhiều diễn biến kịch tính trong hoạt động kinh doanh thì dường như Disney là lựa chọn rõ ràng đối với tôi. Có thể đoán ngay là Eisner không hề hào hứng với ý tưởng đó. John Dreyer, khi đó là giám đốc quan hệ công chúng của Disney, thì lịch sự tiếp đón tôi nhưng không hề khuyến khích ý tưởng có một cuốn sách về Disney. Mặc dù vậy, khi tôi tiếp tục thu thập thông tin, Dreyer đã mời tôi tới gặp ông tại trụ sở của Disney ở Burbank. ... Mời các bạn đón đọc Cuộc Chiến Disney của tác giả James B. Stewart.

Nguồn: dtv-ebook.com

Xem

Sức Mạnh Của Vị Giám Đốc Một Phút
PAUL Hersey cùng với tôi bắt đầu phát triển Lãnh đạo theo tình huống tại Đại học Ohio vào cuối những năm 1960, và sau đó viết về nó trong cuốn Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources, đã xuất bản lần thứ mười bởi Prentice-Hall. Trong những năm 1980 các đồng tác giả của tôi, Pat and Drea Zigarmi, đã cùng với tôi và những người khác lập ra The Ken Blanchard Companies, sửa đổi khá nhiều ở mô hình này. Những thay đổi này phản ánh kinh nghiệm thực tế của chúng tôi, những ý tưởng được chia sẻ từ những nhà quản lý, và những kết quả nghiên cứu của chúng tôi. Kết quả là một thế hệ mới của suy nghĩ lãnh đạo theo tình huống, mà chúng tôi gọi là Lãnh đạo theo Tình huống® II. Lãnh đạo theo Tình huống® II có tính thực tế, dễ hiểu và áp dụng để lãnh đạo và phát triển con người, đã được dạy trong suốt ba mươi năm qua cho các nhà lãnh đạo ở tất cả các cấp bậc của nhiều công ty Fortune 1000, cũng như cho các nhà lãnh đạo các doanh nghiệp phát triển nhanh trên toàn thế giới. Biên bản mới và được sửa đổi của Leadership and the One Minute Manager phản ánh suy nghĩ của chúng tôi về Lãnh đạo theo tình huống® II. Được viết theo dạng kể chuyện, cuốn sách nói về một nhà doanh nghiệp làm việc quá sức đã học được từ Giám Đốc Một Phút cách phát huy những gì tốt nhất của một nhóm đa dạng bằng cách trở thành nhà lãnh đạo theo tình huống. Pat, Drea, và tôi mong rằng bạn sẽ đọc và đọc lại cuốn sách này cho tới khi trở thành nhà lãnh đạo theo tình huống một cách tự nhiên trong vai trò lãnh đạo của bạn trong công việc, ở nhà và trong cộng đồng. —KEN BLANCHARD, đồng tác giả của The One Minute Manager® and Leading at a Higher Level *** Nếu như hình tượng “Vị Giám Đốc Một Phút” nhằm để nhắc nhở mỗi chúng ta hãy dành một phút mỗi ngày để ghi nhớ rằng các nhân viên, các đồng nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, thì hình tượng “Nhà Quản Lý Khỉ”- một người giám đốc bị quá tải, chìm ngập trong những nan đề - nhằm nhắc nhở chúng ta luôn phải rèn luyện bản thân biết cách đầu tư quỹ thời gian của chúng ta vào những lĩnh vực thực sự cần thiết cho công việc quản lý hơn là chỉ tập trung vào những công việc lẽ ra chúng ta không phải làm hoặc chưa cần phải làm. Bộ sách Vị Giám Đốc Một Phút gồm có: Bí Mật Chưa Tiết Lộ Của Vị Giám Đốc Một Phút Sức Mạnh Của Vị Giám Đốc Một Phút Vị Giám Đốc Một Phút - Bí Quyết Áp Dụng Để Thành Công Vị Giám Đốc Một Phút & Bí Quyết Xây Dựng Nhóm Làm Việc Hiệu Quả Vị Giám Đốc Hiệu Quả Vị Giám Đốc Một Phút - Phương Pháp Quản Lý Hiệu Quả Nhất Thế Giới Vị Giám Đốc Một Phút Và Con Khỉ *** Trong những thập niên gần đây, quan điểm về công việc đã dần thay đổi. Trước kia, người lao động thường trung thành với công ty để bảo đảm có được một công việc ổn định. Họ nghĩ rằng nếu hết lòng làm việc chăm chỉ và tránh xa mọi rắc rối thì họ sẽ chẳng bao giờ sợ mất việc. Đầu những năm 1960, sau khi tốt nghiệp đại học, một người bạn của tôi may mắn tìm được việc làm ở Công ty AT&T. Anh ta gọi điện về nhà báo tin cho mẹ và mẹ của anh đã reo lên vui mừng: “Thế là con có chỗ yên ấm cả đời rồi nhé!”. Còn ngày nay, bạn có định gắn bó suốt đời với một tổ chức nào không? Có lẽ là không! Người lao động ngày nay không còn quan niệm là cần phải gắn bó suốt đời với một công ty như trước. Trong nhiều năm qua, tôi đã cố gắng tìm hiểu quan điểm mới về công việc. Khi có dịp trò chuyện với các nhà quản lý trên khắp thế giới, tôi thường hỏi: “Các ông mong muốn điều gì nhiều nhất ở các nhân viên của mình?”. Và tôi nhận được những câu trả lời khá giống nhau: “Tôi muốn họ là những người luôn biết cách giải quyết vấn đề và luôn chủ động trong mọi công việc. Tôi mong muốn họ làm việc cho tôi như thể họ đang làm việc cho chính họ vậy”. Nói cách khác, khi tuyển chọn nhân viên, các nhà quản lý sẽ ưu tiên chọn những người có uy lực, tức là những cá nhân mà họ có thể tôn trọng và tin rằng những người này sẽ đưa ra được những quyết định sáng suốt trong công việc ngay cả khi không có mặt họ ở bên cạnh. Người lao động có phản đối điều đó không? Hoàn toàn không! Trên thực tế, tôi đã hỏi nhiều người rằng: “Nếu công việc ổn định không còn là vấn đề quan trọng đối với bạn thì bạn mong muốn điều gì từ tổ chức của mình?”. Một lần nữa, các câu trả lời cũng rất giống nhau. Ngày nay người lao động mong muốn hai điều. Thứ nhất, họ cần sự trung thực. “Đừng nói dối chúng tôi. Đừng hứa với chúng tôi là sẽ không hề có sự sa thải hàng loạt nào nhưng chỉ sau vài tháng lại thản nhiên tiến hành một đợt cắt giảm nhân sự”. Thứ hai, họ muốn có cơ hội để học hỏi các kỹ năng mới. “Nếu phải tìm một công việc mới, dù là trong hay ngoài tổ chức hiện tại, thì tôi cũng muốn tìm được một công việc có thể giúp tôi học hỏi và nâng cao kỹ năng cũng như kinh nghiệm của mình”. Và để bồi đắp kinh nghiệm cho bản thân, không có cách nào tốt hơn là luôn chủ động trong mọi việc, luôn đưa ra giải pháp cho mọi vấn đề, suy nghĩ và hành động như một người chủ thật sự.” Đó là những điều chúng tôi hoàn toàn đồng ý. Thế thì vấn đề nằm ở đâu? Nhiều người cho rằng đa số các nhà quản lý muốn giữ chặt quyền lực của mình và không muốn chia sẻ nó cho bất kỳ ai. Mặc dù đã tuyên bố sẽ trao quyền lực cho nhân viên nhưng họ vẫn muốn giữ trọng trách và muốn cấp dưới phải làm theo sự lãnh đạo của mình. Thế nhưng nếu muốn thành công trong thế giới ngày nay thì các nhà quản lý phải thay đổi cách suy nghĩ và hành động. Vào thập niên 1980, một nhà quản lý thông thường giám sát năm nhân viên - tầm kiểm soát là một nhà quản lý với năm người báo cáo trực tiếp. Để gia tăng khả năng cạnh tranh, các tổ chức hiện nay cần phải quan tâm đến khách hàng, tiết kiệm chi phí, phải nhanh nhạy, linh động và không ngừng cải tiến mọi mặt. Điều này đã dẫn đến việc xuất hiện những cơ cấu tổ chức có sức thuyết phục hơn với mức độ kiểm soát tăng lên đáng kể. Hiện nay việc một nhà quản lý phụ trách từ 25 đến 75 người báo cáo trực tiếp là rất phổ biến. Thêm vào đó, sự xuất hiện của các tổ chức ảo - nơi mà các nhà quản lý được yêu cầu giám sát những người mà họ không bao giờ gặp mặt trực tiếp - đã góp phần thay đổi hoàn toàn môi trường làm việc trong thế giới ngày nay. Cách quản lý truyền thống đã rẽ sang một hướng mới: trao quyền cho cá nhân. Vấn đề bây giờ không còn là làm thế nào để các nhà quản lý chịu chia sẻ quyền lực nữa bởi họ không có sự lựa chọn nào khác, mà là làm thế nào để khiến cho mọi người bắt được và tự dẫn dắt “trái bóng quyền lực” mà cấp trên chuyển đến cho họ. Nhiều người trở nên năng động và mạnh mẽ trong môi trường làm việc được trao quyền giống như cá gặp nước, nhưng cũng có nhiều người lại trở nên thụ động. Họ nghĩ rằng sự trao quyền thật đáng ghét, xem mình là nạn nhân, và xem người quản lý của mình như một địch thủ kém cỏi. Họ sẽ luôn miệng phàn nàn: “Sếp tôi không làm gì cả, việc này cũng không, việc kia cũng không”. Sự thật là hầu hết các vị sếp thời nay không còn cầm tay chỉ việc cho nhân viên như trước nữa. Bởi họ không có thời gian, và nhiều khi nhân viên của họ lại biết nhiều thứ liên quan đến công việc hơn họ. Vậy làm thế nào để giúp nhân viên thay đổi từ một người có tư tưởng mình là nạn nhân thành một người biết vận dụng tối đa quyền hành được trao để tự giải quyết vấn đề và tự đưa ra quyết định? Giải pháp nằm trong quyển sách này. Nội dung quyển sách là một câu chuyện về một chuyên viên quảng cáo có tên là Steve, một người vốn dĩ rất tự tin, năng động trong công việc trợ lý trước đó. Nhưng khi chuyển qua làm nhiệm vụ mới là một chuyên viên quảng cáo độc lập, anh đã bị thất bại ngay từ dự án đầu tiên. Trong lúc tuyệt vọng, anh đã lái xe đi lang thang và ghé vào một quán cà phê ở vùng ngoại ô xa xôi. Ngồi trong quán cà phê viết đơn từ chức, Steve đã gặp bà Cayla, một ảo thuật gia tài ba. Bằng cách dùng những trò ảo thuật để dần dần tiết lộ những điều muốn nói, bà Cayla đã dạy cho Steve ba bí quyết của khả năng tự lãnh đạo. Đó là những bí quyết không những giúp anh gỡ rối vấn đề hiện tại mà còn giúp anh tiến thêm một bước thành công trên con đường sự nghiệp. Dù đây là câu chuyện của Steve nhưng có lẽ cũng là câu chuyện điển hình mà không ít lần chính bạn sẽ trở thành nhân vật chính. Hãy khám phá và vận dụng những bí quyết này vào cuộc sống của bạn để xây dựng một sự nghiệp thành công và một cuộc sống bền vững! - Kenneth Blanchard, Ph. D Mời các bạn đón đọc Sức Mạnh Của Vị Giám Đốc Một Phút  của tác giả Ken Blanchard & Susan Fowler & Laurence Hawkins.
Vị Giám Đốc Một Phút Và Con Khỉ
PAUL Hersey cùng với tôi bắt đầu phát triển Lãnh đạo theo tình huống tại Đại học Ohio vào cuối những năm 1960, và sau đó viết về nó trong cuốn Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources, đã xuất bản lần thứ mười bởi Prentice-Hall. Trong những năm 1980 các đồng tác giả của tôi, Pat and Drea Zigarmi, đã cùng với tôi và những người khác lập ra The Ken Blanchard Companies, sửa đổi khá nhiều ở mô hình này. Những thay đổi này phản ánh kinh nghiệm thực tế của chúng tôi, những ý tưởng được chia sẻ từ những nhà quản lý, và những kết quả nghiên cứu của chúng tôi. Kết quả là một thế hệ mới của suy nghĩ lãnh đạo theo tình huống, mà chúng tôi gọi là Lãnh đạo theo Tình huống® II. Lãnh đạo theo Tình huống® II có tính thực tế, dễ hiểu và áp dụng để lãnh đạo và phát triển con người, đã được dạy trong suốt ba mươi năm qua cho các nhà lãnh đạo ở tất cả các cấp bậc của nhiều công ty Fortune 1000, cũng như cho các nhà lãnh đạo các doanh nghiệp phát triển nhanh trên toàn thế giới. Biên bản mới và được sửa đổi của Leadership and the One Minute Manager phản ánh suy nghĩ của chúng tôi về Lãnh đạo theo tình huống® II. Được viết theo dạng kể chuyện, cuốn sách nói về một nhà doanh nghiệp làm việc quá sức đã học được từ Giám Đốc Một Phút cách phát huy những gì tốt nhất của một nhóm đa dạng bằng cách trở thành nhà lãnh đạo theo tình huống. Pat, Drea, và tôi mong rằng bạn sẽ đọc và đọc lại cuốn sách này cho tới khi trở thành nhà lãnh đạo theo tình huống một cách tự nhiên trong vai trò lãnh đạo của bạn trong công việc, ở nhà và trong cộng đồng. —KEN BLANCHARD, đồng tác giả của The One Minute Manager® and Leading at a Higher Level *** Nếu như hình tượng “Vị Giám Đốc Một Phút” nhằm để nhắc nhở mỗi chúng ta hãy dành một phút mỗi ngày để ghi nhớ rằng các nhân viên, các đồng nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, thì hình tượng “Nhà Quản Lý Khỉ”- một người giám đốc bị quá tải, chìm ngập trong những nan đề - nhằm nhắc nhở chúng ta luôn phải rèn luyện bản thân biết cách đầu tư quỹ thời gian của chúng ta vào những lĩnh vực thực sự cần thiết cho công việc quản lý hơn là chỉ tập trung vào những công việc lẽ ra chúng ta không phải làm hoặc chưa cần phải làm. Bộ sách Vị Giám Đốc Một Phút gồm có: Bí Mật Chưa Tiết Lộ Của Vị Giám Đốc Một Phút Sức Mạnh Của Vị Giám Đốc Một Phút Vị Giám Đốc Một Phút - Bí Quyết Áp Dụng Để Thành Công Vị Giám Đốc Một Phút & Bí Quyết Xây Dựng Nhóm Làm Việc Hiệu Quả Vị Giám Đốc Hiệu Quả Vị Giám Đốc Một Phút - Phương Pháp Quản Lý Hiệu Quả Nhất Thế Giới Vị Giám Đốc Một Phút Và Con Khỉ *** Nếu như hình tượng “Vị Giám Đốc Một Phút” nhằm để nhắc nhở mỗi chúng ta hãy dành một phút mỗi ngày để ghi nhớ rằng các nhân viên, các đồng nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, thì hình tượng “Nhà Quản Lý Khỉ”- một người giám đốc bị quá tải, chìm ngập trong những nan đề - nhằm nhắc nhở chúng ta luôn phải rèn luyện bản thân biết cách đầu tư quỹ thời gian của chúng ta vào những lĩnh vực thực sự cần thiết cho công việc quản lý hơn là chỉ tập trung vào những công việc lẽ ra chúng ta không phải làm hoặc chưa cần phải làm. Hơn một thập niên trước, cuộc đời của tôi đã bước sang một trang mới cùng với nhiều thay đổi diệu kỳ, và người tạo nên sự biến chuyển đó chính là Bill Oncken. Lần đầu tiên tôi biết đến Bill và “Câu chuyện về những con khỉ” là khi tôi đọc được bài báo có tên là “Quản lý quỹ thời gian quản lý: Ai sẽ là người nhận lấy con khỉ?” - được in trên tờ Harvard Business Review phát hành vào tháng 11 năm 1974 đứng tên Bill Oncken và Donald Wass. Tôi thực sự ấn tượng với bài báo đó. Vào thời điểm đó, tôi đang là giảng viên của Đại học sư phạm Massachusetts. Trong cái nhìn của Bill, tôi là một nhân vật tiêu biểu của các nhà lý luận xã hội, người cho rằng vai trò, nhiệm vụ của mỗi chúng ta là giúp giảm bớt gánh nặng cho những người xung quanh. Vài năm sau đó, khi tham dự buổi hội thảo “Quản lý quỹ thời gian quản lý” của Bill, một lần nữa tôi không thể nào quên được tràng cười của những người tham dự khi họ nhận ra được cốt lõi của vấn đề mà Bill đang đề cập đến. Bill đã chỉ ra cho chúng tôi thấy những nghịch lý thường phạm phải trong quá trình quản lý, cũng như chỉ ra bản chất hoạt động của tổ chức một cách xác thực nhất, trần trụi nhất. Chính Bill Oncken, chứ không ai khác đã dạy tôi rằng nếu muốn giúp đỡ người khác, tôi cần phải dạy họ cách làm-sao-để-câu-được-cá thay vì đưa-cá-đã-câu-cho-họ. Việc tước đi quyền sáng tạo và sự năng động của người khác, rồi tự nguyện chăm sóc và nuôi nấng “con khỉ” của người khác thực chất không phải là giải pháp cứu họ. Thay vào đó, hãy để họ tự làm những điều mà họ có thể làm. Cho nên khi Hal Burrows, một phụ tá lâu năm và chủ chốt của công ty William Oncken, ngỏ lời đề nghị tôi cộng tác để cùng viết nên cuốn sách này, tôi đã vô cùng xúc động. Tôi cảm thấy thật vinh dự được có tên trên cuốn sách này. Bill, Hal và tôi đã cùng nhau làm việc rất tốt. Rồi Bill lâm bệnh nặng và anh qua đời khi chúng tôi vừa hoàn tất những trang cuối cùng của quyển sách. Bill đã không có cơ hội được nhìn thấy cuốn sách chính thức phát hành. Khi viết những dòng chữ này, tôi thật sự rất đau đớn trước mất mát đó. Tôi lấy làm tiếc cho những ai chưa bao giờ được gặp Bill Oncken, bởi đó là một thiệt thòi cho họ. Khi viết quyển sách này, tôi hy vọng rằng mình có thể diễn đạt sao cho thật hài hước, giống như Bill và các cộng sự của anh đã từng thể hiện với các khán giả của mình về nghệ thuật “quản lý khỉ”. Câu chuyện mà tôi sẽ kể với các bạn nói về một vị giám đốc lúc nào cũng bận rộn, ông ta đã cố hết sức để làm việc nhưng lại không đạt được hiệu suất như mong muốn. Bí quyết “quản lý khỉ” đã giúp ông hiểu rằng không nên tước đi sự sáng tạo và năng động của nhân viên, để từ đó, họ sẽ biết cách tự chăm sóc và nuôi nấng cho những “con khỉ” của họ. Tôi hy vọng rằng các bạn sẽ ứng dụng những gì học được từ cuốn sách này để tạo nên sự khác biệt cho cuộc sống của mình và của những người mà bạn gặp gỡ trên đường đời, trong công việc cũng như trong cuộc sống thường nhật. - Kenneth Blanchard, Ph. D Mời các bạn đón đọc Vị Giám Đốc Một Phút Và Con Khỉ  của tác giả Kenneth Blanchard & William Oncken & Hal Burrows, Jr..
Kỹ Năng Bán Hàng Hiệu Quả
Từ A đến Z mọi điều bạn cần biết để có sự thấu hiểu sâu sắc về kỹ năng và văn hóa bán hàng đều được trình bày trong tác phẩm này!  "Kỹ năng bán hàng hiệu quả" giúp bạn: - Xác định mục tiêu cụ thể - Xây dựng quy trình bán hàng - Lập chiến lược khai thác khách hàng tiềm năng - Đánh giá khả năng thực hiện chiến lược - Xác định và giảm thiểu rủi ro bán hàng - Sử dụng phản hồi từ khách hàng ... Bạn có thể áp dụng ngay lập tức các thủ thuật có trong cuốn sách, bất kể quy mô công ty hay lĩnh vực bạn đang hoạt động. Dù bạn là một nhân viên bán hàng hay cấp quản lý kinh doanh, thì bạn cũng có thể tìm thấy cách nâng cao doanh số và giúp cả doanh nghiệp tăng trưởng. Đặc biệt, mỗi chương sách đều có sẵn những thước đo cụ thể. Hãy dựa vào đây để lập ngân sách, đo lượng kết quả và đặt ra những tiêu chuẩn minh bạch cho cả quy trình bán hàng. Trong "Kỹ năng bán hàng hiệu quả", tất cả những thành tố liên quan tới việc tổ chức lực lượng bán hàng - như kỹ thuật, vai trò, nền tảng công nghệ... đều được phân tích chi tiết. Bộ đôi tác giả Cory Bray và Hilmon Sorey giúp độc giả có cái nhìn thấu suốt về toàn bộ hệ sinh thái bán hàng, cũng như cách để tổ chức bán hàng với hiệu suất cao nhất. *** Mục tiêu tổ chức lực lượng bán hàng: Định nghĩa tổ chức lực lượng bán hàng và nền tảng cho phần còn lại của cuốn sách này. Mục đích của một doanh nghiệp là tạo ra khách hàng. ― Peter Drucker, The Practice of Management, 1954 N gày nay, thật khó để trò chuyện với một vị CEO về doanh thu mà không đả động tới chủ đề tổ chức lực lượng bán hàng, dù trong bất cứ ngành nghề nào chăng nữa. Trong khi tiến hành nghiên cứu để viết nên cuốn sách này, chúng tôi đã hỏi nhiều người một câu: “Tổ chức lực lượng bán hàng là gì?”. Có người nói đó là chiến lược, là định hướng, cách định giá, công nghệ, phương pháp bán hàng, đào tạo, thậm chí là “không biết” và nhiều hướng trả lời khác. Điểm chung duy nhất đó là mọi cách định nghĩa đều nói đến việc nhân viên bán hàng gắn kết với nhiều đối tượng liên quan khác nhau, đòi hỏi sự phối kết hợp giữa nhiều lĩnh vực chuyên môn. Chúng tôi gọi đây là một hệ sinh thái (ecosystem). HỆ SINH THÁI Trong tiếng la-tinh, “Eco” có nghĩa là môi trường hay môi trường sống, trong khi “system”, tức hệ thống, được định nghĩa là tập hợp những yếu tố hoặc sự vật kết nối với nhau và hợp thành một tổng thể chung phức tạp. Nghe có vẻ giống như tổ chức của bạn, phải không? Nếu bạn cạnh tranh trên thị trường với mục tiêu là doanh thu thì đúng là như vậy! Tuy nhiên mọi người đều muốn có một định nghĩa. “Phải làm thế nào để có thể nói về hệ sinh thái này mà không vướng phải những từ lóng hay lệch lạc về nhãn hiệu, thay vào đó có thể rõ ràng và đo lường được. Dựa trên nghiên cứu sau khi trò chuyện với hàng nghìn người trong lĩnh vực bán hàng, tiếp thị, thành công khách hàng và quản lý điều hành, chúng tôi đã rút ra được định nghĩa sau đây: Tổ chức lực lượng bán hàng (Sales Enablement) là khái niệm chỉ việc mở rộng tư duy hướng tới khách hàng tiềm năng sang tất cả các phòng ban trong một tổ chức. CÁCH DÙNG CUỐN SÁCH NÀY Đây là một cuốn sách tham khảo. Dù có nói là chúng tôi sẽ tập trung vào bộ phận “bán hàng”, song có nhiều nội dung trong cuốn sách này lại không liên quan tới bán hàng, mà hướng sang các phòng ban khác trong công ty. Cuốn sách được chia thành các chương độc lập để bạn có thể tìm kiếm thông tin liên quan tới vai trò và tổ chức của mình. Do tổ chức lực lượng bán hàng là một hệ sinh thái nên chúng tôi khuyến khích những người ở vị trí điều hành viên nên chia sẻ cuốn sách này với đồng nghiệp để tạo cơ hội cộng tác và phối hợp nhằm đạt được mục tiêu bán hàng. CEO có thể dùng cuốn sách này như một phương tiện định chuẩn những thực hành tốt nhất, đồng thời củng cố hệ sinh thái và nền văn hóa tổ chức lực lượng bán hàng. Giám đốc kinh doanh có thể sử dụng những chiến lược và sách lược cộng tác trong cuốn sách này để đảm bảo nhóm bán hàng của mình được trang bị đầy đủ, làm việc hiệu quả, có tinh thần trách nhiệm và có kỹ năng. Các giám đốc ở các phòng ban khác nhau có thể tham khảo cuốn sách này và tìm ra những cách thức để vai trò và phòng ban của họ có thể hỗ trợ trong việc tìm kiếm, giữ chân và phát triển khách hàng. Người thực hành về tổ chức lực lượng bán hàng có thể tận dụng cuốn sách này làm công cụ tham khảo giúp họ tổ chức những buổi trò chuyện giữa các phòng ban, đánh giá những cơ hội đem lại hiệu ứng lớn nhất và đề ra những sách lược cho việc thực hiện hằng ngày. Nhiều người đang cố định nghĩa khái niệm tổ chức lực lượng bán hàng với hy vọng kiếm đủ số lượng, giải trình cho ngân sách và mức lương dự kiến, bán công nghệ mới và phô bày ưu thế cạnh tranh. Mục đích của chúng tôi trong cuốn sách này là nhận biết những cơ hội hiện hữu trong một hệ sinh thái tổ chức lực lượng bán hàng, xác định nguồn gốc của chúng (xu hướng và phân tích), cũng như những cách thức để tổ chức với hiệu suất cao có thể đảm bảo hiệu ứng tác động lớn nhất. Bạn sẽ tìm hiểu về cách áp dụng tổ chức lực lượng bán hàng như một hệ sinh thái - không chỉ là kỹ thuật, vai trò hay nền tảng công nghệ, mà bao gồm tất cả những thành tố như vậy. Có một năng lực cần phải có để quản lý được hệ sinh thái tổ chức lực lượng bán hàng một cách hiệu quả, đó là huấn luyện. Chúng tôi từng băn khoăn không biết có nên dành riêng một chương nói về huấn luyện hay không, và quyết định cuối cùng đó là nếu chỉ gói gọn trong mỗi một chương thì sẽ không công bằng với năng lực ấy. Khả năng dịch chuyển một quy trình hay cá nhân từ trạng thái hiện tại sang trạng thái mục tiêu là yêu cầu cốt yếu đối với sự thành công của việc tổ chức lực lượng bán hàng. Thước đo - Trong mỗi chương, chúng tôi đều đưa ra những thước đo khuyên dùng. Cho đến nay, việc lượng hóa tính hiệu quả của các chương trình tổ chức lực lượng luôn là một vấn đề khó nhằn. Tính minh bạch và kết quả hướng theo thước đo chính là yếu tố giúp ta lập ngân sách, đo lường sự thành công, và có ảnh hưởng lớn đến tổ chức. Sơ đồ - Các ý tưởng không hề phức tạp chút nào và chúng tôi cũng không phải tưởng tượng nhiều. Có được điều này là nhờ nỗ lực của Jillian, anh bạn ở San Francisco, người đã dành không biết bao nhiêu đêm và các buổi cuối tuần cùng vô số tách trà để giúp chúng tôi biên soạn nên cuốn sách này bằng những bản vẽ sơ đồ của mình. Ngôn ngữ - Những thuật ngữ như “sản phẩm” hay “bản demo” sẽ thường xuyên xuất hiện trong cuốn sách này. Tuy vậy, phải hiểu là chúng áp dụng cho cả những công ty cung cấp “dịch vụ” và không tính “bản demo” hay “trình diễn” trong quy trình bán hàng của họ. Ngoài ra, thuật ngữ SDR (sales development rep), hay “đại diện phát triển kinh doanh”, chỉ người có tiềm năng và thực tế đã bắt đầu được một buổi đối thoại bán hàng (người khơi mở), trong khi thuật ngữ AE (account executive), hay “giám đốc khách hàng”, dùng để chỉ một người khép lại. Bí quyết - Bạn có cả tấn tri thức cần “tiêu hóa”, trong khi cuốn sách này lại có thể bị bỏ trong túi đến ba tháng trước khi được bạn động vào, vậy thì bạn có thể xem phần Bí quyết ở cuối mỗi chương. Phần này sẽ tóm tắt và nêu những sách lược “nhanh” và “bẩn” mà bạn có thể áp dụng ngay được. Tài liệu tham khảo - Bạn có thể xem thêm nhiều nội dung hữu ích trên trang web của chúng tôi, SalesEnablementPlaybook.com. Mời các bạn đón đọc Kỹ Năng Bán Hàng Hiệu Quả của tác giả Hilmon Sorey & Cory Bray.
Kinh Doanh Dựa Trên Thành Viên
C húng tôi tập chạy cùng nhau được năm tháng thì Sacha thông báo anh chuẩn bị tới Trung Quốc công tác, đúng vào thời điểm không thể tệ hơn: Chỉ còn sáu tuần nữa là đến cuộc thi marathon và bấy lâu nay, chúng tôi vẫn dựa vào nhau để có được động lực vượt qua giai đoạn khó khăn nhất trong quá trình tập luyện. Bây giờ, khi mọi việc đang ở vào giai đoạn đỉnh điểm, anh lại rời đi suốt hai tuần. Vì không thể chạy cùng nhau nên Sacha và tôi quyết định động viên nhau thông qua các phương tiện kỹ thuật số. Chúng tôi thống nhất nhắn tin thông báo về kết quả tập chạy mỗi ngày và lấy đó làm động lực. Sacha hỏi tôi rằng thay vì nhắn tin bình thường, liệu chúng tôi có thể dùng WhatsApp* không. * Ứng dụng hỗ trợ người dùng nhắn tin trên nhiều nền tảng khác nhau như Android, iOS... thông qua kết nối Internet. (BTV) Vì vẫn thường sử dụng iMess để nhắn tin, nên tôi không vội tìm hiểu về một nền tảng mới. Tôi hỏi anh tại sao chúng tôi không thể nhắn tin theo cách thông thường. Sacha trả lời rằng phí tin nhắn quốc tế khá cao, trong khi đó WhatsApp lại không dùng mạng di động mà chạy trên Internet, do đó, nó không phát sinh cước phí di động đắt đỏ. Trên thực tế, chi phí duy nhất để sử dụng WhatsApp là 1 đô-la phí thuê bao mỗi năm kể từ năm thứ hai trở đi. Chúng tôi sử dụng WhatsApp để liên lạc trong thời gian Sacha ở Trung Quốc, và cuối cùng đã hoàn thành cuộc đua marathon cùng nhau nhờ chế độ luyện tập được WhatsApp hỗ trợ. Hóa ra không chỉ riêng chúng tôi sử dụng WhatsApp. Đầu năm 2014, WhatsApp đạt 450 triệu người dùng và tăng thêm 1 triệu người dùng mỗi ngày, đó cũng là lúc Facebook tuyên bố mua lại WhatsApp với giá 19 tỷ đô-la – thương vụ mua lại công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực Internet lớn nhất trong lịch sử. Vào thời điểm đó, hầu hết các dịch vụ nhắn tin trên Internet khác đều sử dụng cùng một mô hình quảng cáo để kiếm tiền từ người dùng. Họ cung cấp một nền tảng miễn phí nhưng đổi lại, họ “tấn công tới tấp” khách hàng bằng hàng loạt quảng cáo khó chịu. Hai nhà sáng lập WhatsApp, Jan Koum và Brian Acton, muốn cung cấp một trải nghiệm nhắn tin riêng tư và đơn thuần hơn. Thay vì bán quảng cáo, họ sử dụng mô hình kinh doanh thuê bao. Phí thuê bao 1 đô-la/năm nghe chẳng nhiều nhặn gì, nhưng khi bạn sở hữu 450 triệu người dùng và có thêm 1 triệu người dùng mới mỗi ngày, thì tổng doanh thu lại không hề nhỏ. Hơn nữa, bởi mục tiêu của WhatsApp là trở thành một nền tảng nhắn tin theo kiểu thuê bao nên họ không cần nhiều nhân viên. Trên thực tế, khi vụ mua lại diễn ra, họ chỉ có 55 nhân viên để chăm sóc 450 triệu người dùng. WhatsApp “trúng số” 19 tỷ đô-la không phải vì họ có công nghệ hiện đại hơn, nhân viên tận tình hơn hay quảng cáo hài hước hơn. WhatsApp chiến thắng phần lớn là vì họ khiến khách hàng trở nên “tự động”. Họ đã chọn một mô hình kinh doanh phù hợp để thành công khi yêu cầu khách hàng đăng ký thuê bao dịch vụ của họ. Cuốn sách này sẽ chỉ cho bạn cách áp dụng mô hình kinh doanh thuê bao vào doanh nghiệp của mình. Khi nghĩ đến thuê bao, mọi người thường nghĩ về các công ty truyền thông, sản xuất trò chơi hay phần mềm dựa trên nền tảng đám mây. Tôi nghĩ không chỉ độc giả ở các ngành đó sẽ thu được kiến thức từ cuốn sách này mà những người khác cũng có thể áp dụng mô hình kinh doanh thuê bao vào công ty của mình – bất kể công ty đó thuộc ngành nào và có quy mô ra sao. WhatsApp chỉ là một ví dụ cho thấy sức mạnh to lớn của khách hàng tự động đối với hoạt động phát triển doanh nghiệp. Tôi đã sai lầm Lần viết sách gần đây nhất, tôi đã phạm sai lầm. Trong cuốn Built to Sell (Đừng bán khi chưa được giá**) viết về cách thức xây dựng doanh nghiệp thành công để bán lại, tôi đã trình bày ngắn gọn tầm quan trọng của việc sở hữu những khách hàng quay lại mua hàng thường xuyên, nhưng giờ đây khi nhìn lại, tôi thấy lẽ ra mình nên dành ít nhất nửa cuốn sách để tập trung vào vấn đề tạo doanh thu định kỳ. ** Cuốn sách đã được Alpha Books mua bản quyền và xuất bản năm 2018. (BTV) Sau khi Built to Sell được xuất bản, tôi dần nhận ra tầm quan trọng của doanh thu định kỳ trong việc xây dựng một công ty giá trị rồi bán lại. Gần đây, tôi tham gia điều hành The Sellability Score (SellabilityScore.com) – một doanh nghiệp thuê bao – giúp chủ doanh nghiệp xây dựng công ty giá trị bằng cách nghiên cứu tám yếu tố then chốt quyết định khả năng bán được. Chủ doanh nghiệp nào đạt Điểm khả năng bán được từ 80 trở lên trên tổng điểm 100 sẽ được trả giá cao hơn mức trung bình 71%. Yếu tố lớn nhất giúp tăng Điểm khả năng bán được là việc công ty có thể hoạt động tốt đến đâu khi không có chủ sở hữu. Điều này khiến rất nhiều chủ doanh nghiệp đau đầu, mặc dù họ là những nhân viên bán hàng giỏi nhất trong ngành. Bí mật nằm ở việc xây dựng cơ chế doanh thu định kỳ, theo đó bạn có thể bán được hàng mà không cần phải thuyết phục lại khách hàng mỗi tháng. Để hiểu rõ tác động của doanh thu định kỳ đối với giá trị của công ty, bạn phải hiểu khách hàng thực sự mua gì khi họ mua lại một doanh nghiệp. Hầu hết các chủ doanh nghiệp muốn người mua đánh giá cao các thành tựu trong quá khứ của họ, chẳng hạn như lợi nhuận năm ngoái hay một giải thưởng của ngành khiến họ tự hào. Trên thực tế, theo kinh nghiệm của tôi, những người mua lại một doanh nghiệp thật ra chỉ mua một thứ: dòng lợi nhuận trong tương lai. Chẳng hạn, trong ngành công nghiệp giám sát an ninh, các công ty có hai dạng thu nhập. Thứ nhất là hoạt động “lắp đặt”, tức là họ phải đến nhà hoặc văn phòng của bạn để lắp đặt bàn phím điều khiển; và thứ hai là hoạt động “giám sát”, tức là số tiền bạn phải trả công ty an ninh để họ trông chừng nhà cho bạn. Thông qua các phân tích trên SellabilityScore.com, chúng tôi biết khi muốn thuê một công ty giám sát an ninh, người mua sẽ phải trả 75 xu cho doanh thu đến từ việc lắp đặt “một lần” và 2 đô-la cho mỗi đô-la kiếm được từ việc giám sát. Nói cách khác, một công ty an ninh với 100% doanh thu đến từ việc giám sát (hay còn gọi là thuê bao) có giá trị gấp gần 3 lần một công ty an ninh cùng quy mô với 100% doanh thu đến từ việc lắp đặt. Đây là xu hướng chung của hầu hết các ngành công nghiệp. Các công ty kế toán được định giá dựa trên thu nhập từ phí định kỳ. Các công ty hoạch định tài chính được mua bán dựa trên khả năng duy trì khách hàng sau khi chủ sở hữu nghỉ hưu. Cổ phiếu của IBM lên xuống dựa trên doanh thu định kỳ từ các hợp đồng dịch vụ. Có thể thấy, doanh thu định kỳ không chỉ nâng cao giá trị doanh nghiệp của bạn mà còn khiến việc điều hành nó ít căng thẳng hơn. Sự chuyên chế của mô hình bán và làm Năm 1997, tôi thành lập Warrillow & Co., một công ty nghiên cứu. Ban đầu, chúng tôi là một công ty dịch vụ “bán rồi làm” điển hình với công việc là nuôi dưỡng các mối quan hệ với mọi người, lắng nghe vấn đề của họ và đưa ra giải pháp. Mỗi dự án một kiểu và chúng tôi dành phần lớn thời gian phát triển các đề xuất theo ý khách hàng, nhưng rất nhiều trong số đó không bao giờ được khách hàng chấp nhận. Công ty làm ăn có lãi trên giấy tờ, nhưng việc vận hành nó lại quá căng thẳng. Tôi ghét ngày đầu tháng vì khi đó tất cả mọi chỉ số đều trở về 0 và chúng tôi phải vật lộn tìm đủ cách nhằm trang trải các chi phí. Tôi vẫn nhớ như in lần đầu tiên các chi phí cố định của chúng tôi lên đến 100.000 đô-la một tháng. Tôi tự nhủ: “Chúng ta vẫn phải trả tới 100.000 đô-la vào tháng này dù không bán được gì đi nữa!” Cảm giác căng thẳng khi mỗi tháng phải tái tạo doanh nghiệp từ đầu khiến tôi quay sang tìm kiếm một mô hình hiệu quả hơn. Tôi bắt đầu tìm hiểu về các công ty nghiên cứu khác như Gartner & Forrester Research – một công ty đã thành công trong việc “sản phẩm hóa” một dịch vụ – và kết quả là chúng tôi bắt đầu thử tự động hóa một vài bộ phận trong doanh nghiệp của mình. Thay vì thực hiện nghiên cứu “lần nào trả tiền lần đó” riêng biệt, chúng tôi quyết định cung cấp các gói thông tin đồng nhất cho các khách hàng cùng đăng ký thuê bao. Thay vì làm đề xuất theo ý từng khách hàng riêng lẻ, chúng tôi viết một cuốn sách giới thiệu về các dịch vụ chúng tôi cung cấp và một bản đề xuất tiêu chuẩn. Thay vì được trả tiền 60 ngày sau khi dự án hoàn thành, chúng tôi thu trước một khoản phí thuê bao hằng năm cho dịch vụ nghiên cứu của mình. Doanh nghiệp trở nên dễ điều hành hơn. Chúng tôi bước sang một tháng mới với doanh thu dự đoán được và không còn phải phụ thuộc vào một khách hàng duy nhất nào nữa. Dần dần, chúng tôi bắt đầu được các công ty lớn nhất thế giới đăng ký thuê bao, bao gồm American Express, Apple, AT&T, Bank of America, Dell, FedEx, Google, HP, IBM, MasterCard, Microsoft, Sprint, VISA và Wells Fargo. Việc thu phí thuê bao ngay từ đầu cũng có nghĩa là sau một thời gian, nguồn thu của chúng tôi sẽ lớn hơn khoản phải chi. Tóm lại, chúng tôi phát triển với tốc độ 25% một năm và nhanh chóng thay thế doanh thu từ các dự án “một lần”. Cuối cùng, Warrillow & Co. được một công ty đại chúng mua lại vào năm 2008. Bạn có thể nghĩ: nghe cũng hay đấy nhưng phương pháp này không áp dụng được vào lĩnh vực kinh doanh hay công ty của tôi. Cũng có thể – đặc biệt là nếu bạn bám vào các thông lệ tiêu chuẩn trong ngành công nghiệp của mình. Nhưng bạn sẽ thấy, gần như mọi doanh nghiệp – từ một công ty khởi nghiệp đến một công ty thuộc nhóm Fortune 500***, từ một chủ thầu xây dựng nhà ở đến một nhà sản xuất – đều có thể tạo ra ít nhất một chút doanh thu định kỳ nếu bạn sẵn sàng vứt bỏ cách làm việc cũ để khám phá một mô hình kinh doanh mới. *** Nhóm 500 công ty lớn nhất ở Mỹ. (ND) Nếu bạn không làm vậy, cơ hội này sẽ rơi vào tay đối thủ. Những doanh nghiệp nhỏ nhất trên thế giới đang bị cạnh tranh ngày càng khốc liệt bởi các công ty lớn nhất. Nền kinh tế thuê bao đang đẩy các công ty nhỏ vào tình thế cạnh tranh với các công ty lớn, nhà cung cấp cạnh tranh với đại lý và biến các đối tác trở thành kẻ thù của nhau. Chiến tuyến đã được vạch ra và tôi hy vọng Kinh doanh dựa trên thành viên sẽ là vũ khí bí mật giúp bạn giành chiến thắng trong nền kinh tế thuê bao này. Nếu bạn sở hữu một công ty và muốn nắm tương lai trong tay, việc điều hành ít căng thẳng hơn và công ty đáng giá hơn rất nhiều thì cuốn sách này dành cho bạn. Dù bạn muốn biến đổi cả mô hình doanh nghiệp hay chỉ muốn tăng thêm 5% thu nhập tự động, tôi hy vọng bạn sẽ bắt gặp chính mình ở các trang tiếp theo. Bạn sẽ thấy gì trong cuốn sách này? Cuốn sách được chia làm ba phần. Phần I đề cập đến sự thật đáng ngạc nhiên về người chiến thắng trong nền kinh tế thuê bao, lý do các công ty như Apple và Amazon đang chuyển đổi sang mô hình thuê bao và lý do hầu hết mọi công ty khởi nghiệp được các quỹ đầu tư mạo hiểm hậu thuẫn đều có mô hình doanh thu định kỳ. Chúng ta sẽ xem xét tám cách giúp doanh nghiệp có giá trị hơn và ít căng thẳng hơn sau khi áp dụng mô hình kinh doanh thuê bao. Bạn sẽ hiểu mô hình kinh doanh thuê bao giúp tăng đáng kể giá trị trung bình của mỗi khách hàng như thế nào và điều tiết nhu cầu của khách hàng ra sao để nó phù hợp hơn với khả năng đáp ứng của bạn. Chúng ta sẽ thảo luận xem tại sao khách hàng tự động lại mua nhiều hơn khách hàng lần nào trả tiền lần đó và doanh thu đến từ thuê bao lại ổn định hơn doanh thu đến từ việc mua đứt bán đoạn. Phần II của cuốn sách được chia thành chín chương nhỏ, tập trung vào chín mô hình kinh doanh thuê bao. Như bạn sẽ thấy, bạn có rất nhiều lựa chọn để xây dựng một luồng doanh thu định kỳ cho doanh nghiệp. Dù muốn biến đổi toàn bộ doanh nghiệp hay chỉ muốn có thêm vài nghìn đô-la thu nhập thụ động, bạn cũng sẽ học được hàng tá ý tưởng mới để áp dụng mô hình thuê bao vào công ty của mình. Phần III cung cấp một bản thiết kế chi tiết để xây dựng doanh nghiệp thuê bao cho chính mình. Chúng ta sẽ thảo luận về một vài số liệu chính giúp xác định khả năng thuê bao của doanh nghiệp và tỷ lệ bạn phải đạt được để mở rộng quy mô. Chúng ta sẽ tìm hiểu phương diện tâm lý học của việc bán dịch vụ thuê bao và vượt qua một thứ mà tôi gọi là “chứng mệt mỏi vì thuê bao”. Sau đó, chúng ta sẽ quay lại để lên kế hoạch tài chính nhằm phát triển doanh nghiệp thuê bao và xác định xem bạn muốn gọi vốn đầu tư mạo hiểm – như WhatsApp và Dollar Shave Club – hay tự lo vốn để phát triển – như FreshBooks và Mosquito Squad. Để kết thúc, chúng ta sẽ luận bàn về việc mở rộng doanh nghiệp thuê bao. Hãy bắt đầu nào! Mời các bạn đón đọc Kinh Doanh Dựa Trên Thành Viên của tác giả John Warrillow.